בשוק העבודה הדינמי והמתפתח של היום, תפקיד המנהל הופך יותר ויותר מאתגר ותובעני.
כדי לשמר את המנהלים בארגון, לאפשר להם לשגשג ולמלא תפקיד מפתח בעידוד המוטיבציה של העובדים, יש צורך בתמיכה, הכשרה ותרבות ארגונית נכונה.
יש חשיבות רבה להצבתם של הפיתוח והרווחה של המנהלים בסדר עדיפות גבוה, כדי ליצור צוות מנהיגות גמיש ואפקטיבי.
מסקרים שערכה חברת המחקר האמריקאית גאלופ עולה, כי מנהלים חווים רמות גבוהות יותר של התנתקות (חוסר מחוברות לארגון), שחיקה, ותחושות של חוסר הערכה.
לדברי החוקרים של גאלופ, התוצאה היא שהם מחפשים כל הזמן מקומות עבודה אחרים.
עוד קובעים החוקרים של גאלופ, כי סביבת העבודה הנוכחית מציבה אתגרים ייחודיים למנהלים, וארגונים חייבים לטפל בנושאים אלו בדחיפות כדי לשמר ביעילות את הטלנטים שלהם בתפקידי ניהול.
החוקרים של גאלופ ציינו 9 נקודות מפתח שארגונים צריכים לתת להן עדיפות כדי לשמר מנהלים ולהגביר את מחוברותם לארגון:
1 אחריות מוגברת:
מנהלים רבים מדווחים שקיבלו על עצמם אחריות נוספת, לרוב כתוצאה מארגון מחדש או קיצוץ בתקציב. משימות נוספות אלו עלולות להוביל להגברת הלחץ ועומס העבודה.
2 אי ודאות כלכלית:
בענפים מסוימים בהם היו פיטורים נוצרה אווירה של חוסר ביטחון תעסוקתי. מנהלים בדרגי ביניים הם פגיעים במיוחד לאובדן עבודה בתקופות כאלה.
3 התמודדות העובדים:
העובדים מתמודדים עם ציפיות לא ברורות, ניתוק מהמשימות ומהארגון ועם הזדמנויות פיתוח מוגבלות. מנהלים נדרשים לטפל בבעיות אלו כדי לשפר את מידת המחוברות של העובדים ורווחתם.
4 איזון בין עבודה לחיים אישיים:
עבודה מרחוק מועילה אמנם במובנים רבים, אבל גם יצרה אתגרים חדשים הקשורים לתיאום, לעבודת צוות ולשמירה על תרבות ארגונית חיובית. מי שבדרך כלל אחראי על הניווט במורכבויות אלה הם המנהלים.
5 פערים בתקשורת:
מנהלים מתמודדים לעיתים קרובות עם חוסר תקשורת ברורה ועקבית מצד ההנהלה הבכירה. מצב זה יכול להציב בפניהם אתגר בכל הקשור להעברה יעילה (לעובדים) של סדרי העדיפויות הארגוניים.
ארגונים צריכים לתעדף תקשורת ברורה וקבועה עם מנהלים לגבי סדרי עדיפויות ומדיניות ארגונית. שיתוף מנהלים בקבלת החלטות מטפח תחושת אחריות חזקה יותר.
6 הכשרה ופיתוח:
מנהלים זקוקים להכשרה בכל הקשור לקיום שיחות משמעותיות עם העובדים, למחוברות עובדים ולפיתוח ביצועים.
הכשרה זו צריכה לצייד אותם במיומנויות הנדרשות כדי לזהות את נקודות החוזק של הצוות. בנוסף, בעידן העבודה ההיברידית, מנהלים זקוקים להכשרה בניהול עובדים שעובדים על פי מודל העבודה ההיברידי.
7 תמיכה למניעת שחיקה:
מנהלים זקוקים לאימון ולתמיכה קבועים. ההנהלה הבכירה צריכה לעשות מאמץ להתחבר למנהלים, לבדוק מה שלומם ולהפגין דאגה אמיתית. גישה זו מסייעת לזהות סימנים מוקדמים של שחיקה ומונעת התפטרות.
8 אחריות משותפת:
יש לבנות קהילה של מנהלים שמטפחת קשרי עמיתים, חונכות ושיתוף פעולה. אינטראקציות תכופות בין עמיתים מקלות על שיתוף שיטות עבודה מומלצות, עצות בנושאי ניהול ותמיכה רגשית.
מנהלים צריכים גם לטפח תחושה של אחריות משותפת בתוך הצוותים שלהם, לאפשר להם להתמקד בהעצמת הצלחת הצוות שלהם.
9 הכרה בהיבטים החיוביים של להיות מנהל:
יש הכרח להדגיש בפני המנהלים את היתרונות שטמונים בתפקיד המנהל. לדוגמה, למנהלים יש הזדמנות לבנות מערכות יחסים חיוביות בין העובדים, להיות עדים לצמיחת הצוות ושותפים לה, ויכולים לתרום להצלחה הארגונית.
לכן חשוב לעודד אותם להתמקד בהיבטים הבינאישיים של תפקידם, ולהמחיש להם שזה יכול להיות מתגמל מאוד.
