ראיון עבודה
מי שעוסק בגיוס כבר מספיק זמן יודע שיש אנשים שמצטיינים בראיונות הרבה יותר מאשר הם מצטיינים בעבודתם. לג'ון יאנגר, מנכ"ל חברת Accolo שמספקת פתרונות ענן לגיוס, איש שראיין אלפי מועמדים, יש שיטת ראיון מובנית שתגלה לכם כל מה שצריך, גם אם המועמד הוא שועל ראיונות ותיק ומנוסה.
את הראיון מתחילים בהיסטוריה התעסוקתית של המועמד וממשיכים להתקדם ממשרה למשרה שעבר. צריך לנוע במהירות, לא לבקש פרטים ולוותר על שאלות המשך, לפחות בשלב הראשון. לגבי כל משרה יש לשאול את שלוש השאלות הבאות: איך נודע לך על המשרה? מה מצא חן בעיניך במשרה לפני שהתחלת לעבוד בה? למה עזבת?
יאנגר אמר לג'ף היידן, בעל טור ב-Inc.com: "מה שמדהים זה, שאחרי כמה דקות, תמיד תלמד משהו על המועמד – בין אם שלילי ובין אם חיובי – שלא תוכל ללמוד בשום דרך אחרת. הנה ההסבר של יאנג על האופן שבו השיטה שלו עובדת:
שאלה ראשונה: איך נודע לך על המשרה?
לוחות דרושים, פרסומים, פוסטים, ירידי תעסוקה – רוב האנשים מוצאים בדרכים אלה את משרותיהם הראשונות, כך שדרכי מציאת משרה אלה אינן אמורות להדליק נורה אדומה. אבל, מועמדים שממשיכים להגיע למשרות באמצעות פרסומים המיועדים לכלל הציבור, ייתכן שלא מצאו עדיין מה הם רוצים לעשות. ייתכן שמועמדים כאלה פשוט מחפשים עבודה, כל עבודה שהיא, כלומר הם לא בהכרח משתוקקים לעבוד עבורך. יאנגר מוסיף שאם הגעת כבר למשרה השלישית, הרביעית או החמישית שלך ולא הוכנסת לארגון דרך מישהו שמכיר אותך, זה יכול להדליק נורה אדומה, כי זה מראה שלא יצרת מערכות יחסים, לא פיתחת אמון ולא הראית מספיק יכולת שתגרום למישהו לצרף אותך לחברה.
שאלה שנייה: מה מצא חן בעיניך במשרה לפני שהתחלת לעבוד בה?
כמענה לשאלה הזאת המרואיינים אמורים לתאר מדוע בחרו במשרה מעבר לכך שהיא הייתה "הזדמנות נהדרת", "אפשרות ללמוד על התעשייה", או "הצעד הבא בקריירה שלי." מועסקים טובים אינם עובדים קשה רק בגלל הגדרות תפקיד נוצצות או משכורות ענק. הם עובדים קשה כי הם מעריכים את סביבת העבודה שלהם ונהנים ממה שהם עושים. המשכורת והטייטל הן רק הקרם שעל העוגה. משמעות הדבר שמועסקים כאלה יודעים באיזו מין סביבת עבודה הם ישגשגו והם יודעים איזו מין עבודה תניע ותאתגר אותם – ולא רק שיוכלו לתאר אותה, הם גם יחפשו אחריה באופן פעיל.
שאלה שלישית: למה עזבת?
לעתים אנשים עוזבים בשל הזדמנויות טובות יותר, לעיתים עבור שכר גבוה יותר. עם זאת, פעמים רבות הם עוזבים מפני שהמעסיק תובעני מדי. או מפני שהם אינם מסתדרים עם הבוס. או מפני שאינם מסתדרים עם חבריהם לעבודה. אם זהו המצב, אל תהיו שיפוטיים ואל תתפתו לדחף לבקש פרטים. המשיכו לדבוק במודל שלוש השאלות, מה שיגרום למועמדים להיות פתוחים וכנים יותר. במהלך הראיון מועמדים רבים יתארו סוגיות עם ההנהלה או עם קבלת אחריויות או חוסר הסכמה עם עובדים אחרים – עניינים שאותם לא יחלקו במצב אחר. כעת אתם יכולים להמשיך אל הדפוסים שמטרידים אתכם.
"זוהי דרך מהירה להגיע אל לב חוש האחריות ועבודת הצוות של המועמד," יאנגר אומר. "יש אנשים שלעולם אינם תופסים בעלות ותמיד רואים בעיות כבעיותיו של מישהו אחר. וישנם מועמדים שבאופן קבוע היו להם בעיות עם הבוסים שלהם – מה שאומר שיהיו להם בעיות גם איתך."
שאלת בונוס: כמה אנשים שכרת ואיפה מצאת אותם?
זוהי שאלה שמיועדת למועמדים למשרת ניהול. אתם רוצים לדעת איך הכפופים להם ישירות חשים כלפיהם? אל תחפשו רק מועמדים שהובאו לארגון על ידי מישהו אחר, חפשו גם כאלה שהביאו עובדים לארגון שלהם.
"מועמדים מצוינים יעשו הרבה כדי לעבוד עם מנהיגים מצוינים," יאנגר מסביר. "אם אתם קשוחים אבל הוגנים ואתם מתייחסים כראוי לאנשיכם, הם יעשו הרבה כדי לעבוד איתכם. העובדה שמועסקים שינו עבודות רק כדי שיוכלו לעבוד עבורכם מדברת בקול רם על מנהיגותכם ועל כישוריכם הבינאישיים."
מה מותר ומה אסור לשאול בראיון עבודה? וכיצד בכל זאת ניתן להשיג את כל המידע על המועמד לעבודה? – שאלות אלו ואחרות לגיטימיות כאשר הן נשאלות על ידי מנהלי משאביאנוש בארגונים.
את התשובות אליהן ניתן יהיה ללמוד בכנס דיני עבודה, למידע נוסף על כנס דיני עבודה – לחץ כאן!
