גיוון תעסוקתי, כלים חדשים שמשמשים לתכנון ראיונות עבודה, שימוש בבסיסי נתונים, ובינה מלאכותית הם המרכיבים שנמצאים בראש רשימת המגמות הלוהטות ביותר כך עולה מסקר המגמות הגלובליות ל-2018 של לינקדאין.
הדו"ח סקר קרוב ל-9000 מנהלי גיוס (בהם מנהלי גיוס בארגונים, חברות השמה והד-האנטרים) ב-39 מדינות. המשתתפים נשאלו על כלל המגמות הללו ואיך הם מיישמים אותן בארגונים שלהם. בעקבות הסקר הפיקה לינקדאין דו"ח מיוחד שכולל את התובנות שנאספו משאלות שנשאלו הנסקרים. כמו כן כולל הדו"ח דוגמאות שנאספו ב-18 חברות שפועלות בהתאם למגמות אלה.
גיוון כמנוע צמיחה
בראש רשימת המגמות שמובילות את שוק העבודה (כפי שעולה מהדו"ח) נמצא נושא הגיוון התעסוקתי (גיוון אוכלוסיות במקום העבודה). מסתבר שהרצון לעבוד בארגון שאינו מפלה ושיש לו ערכים של שיוויון, מוביל ברשימת התכונות שעובדים בני דור המילניום מחפשים בארגונים שמעוניינים לגייס אותם.
אחת המסקנות הבולטות מדברת על כך שנושא הגיוון התעסוקתי הולך והופך לאחד ממנועי הצמיחה העיקריים של הארגונים, בפרט בכל מה שקשור ליכולת לגייס כישרונות ייחודיים.
כמעט 80% דרגו כחשוב ביותר
כ-78% ממשתתפי הסקר הגדירו את נושא הגיוון התעסוקתי כ"חשוב ביותר", וכ-53% מהמשתתפים הגדירו אותו כמגמה שאומצה בארגונם והיא כבר מיושמת. ואכן, יותר ויותר מנהלי גיוס מספרים כי זהו אחד הנושאים המובילים במכלול הנתונים שהם שמים עליהם דגש בעת שהם בוחנים מועמדים.
ולמרות הכול, חברות רבות מתמודדות עדיין עם מהמורות בדרך. למשל, פחות מ-40% ממנהלי הגיוס בעולם מצליחים למצוא מועמדים מרקעים מגוונים, וקרוב ל-30% ממשתתפי הסקר דיווחו כי הם מתקשים לשמר בארגון את העובדים באופן שישמר הגיוון.
נשים, קבוצות אתניות וגילאים מבוגרים
מתברר כי ארגונים מתמקדים בכמה סוגי אוכלוסיות הכלולות במגוון. מהתפלגות סוגי האוכלוסיות כפי שעולה מהסקר, ניתן לראות כי כ-71% ממנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס משקיעים את מירב המאמצים שלהם באיתור נשים כמועמדות מועדפות. מסתבר שגיוס נשים לארגונים הוא החלק הקל ביותר ליישום. מחברי הדו"ח מציינים, כי ערך תרומתן הרבה של נשים למקום העבודה, בד בבד עם ייצוג דל יחסית של נשים בחברות ענק, מותיר את נושא גיוס הנשים במוקד תשומת הלב.
סוג המגוון שצועד במקום השני הוא נושא אוכלוסיות מקבוצות אתניות שונות ומגוון גזעים, עם כ-49% מהמגייסים ששמים עליו דגש, ואחריו, מאוד צמוד, נמצא נושא הגיל עם 48% מגייסים שמקדישים לו תשומת לב בעת איתור מועמדים.
אוכלוסיית העובדים בעלי מוגבלות זוכה למיקוד על ידי 32% מהמגייסים, ועובדים ממגוון דתות מקבלים תשומת לב מכ-19% מהמגייסים. שאר סוגי האוכלוסיות המגוונות זוכות לכ-6% מהתמקדות המגייסים, בעיקר בגלל קשיים לאתרם. בקטגוריה זו נמצאים בני הקהילה הגאה, ובעיקר טרנסג'נדרים. לדברי המגייסים, קשה יותר לאתר מועמדים ששייכיים לקהילת ה-LGBT. הדו"ח מציין כי למרות זאת, ככל שיותר בני הקהילה הגאה בעלי מקצועות נדרשים מזדהים כבני הקהילה, צפויים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס להשקיע יותר מאמצים בניסיון לגייסם לארגונם.
רוב הארגונים עדיין מתקשים
בינתיים, במסגרת המאמצים להתמודד עם אתגרי הגיוון בעבודה, יש ארגונים שמנסים לשלב. כך למשל, חיילים משוחררים שהם גם נכים בעקבות פציעה במלחמה, זוכים לתשומת לב המגייסים שמשקיעים מאמצים בגיוסם לארגון.
ולמרות הכול, על אף כל המאמצים, מציין הדו"ח של לינקדאין, כי רוב הארגונים בעולם עדיין מתקשים לעמוד בסטנדרטים החדשים של דרישת העובדים לגיוון.
לפי אחת ממסקנות הדו"ח, למרות המאמצים הרבים שמושקעים בנושא הגיוון, הדרך עדיין ארוכה וחברות רבות עדיין לא השכילו לפצח את סוד הגיוון. איך לגייס מועמדים מועמדים מצויינים שהם גם עומדים בתנאי גיוון האוכלוסיות. לכן, אף שארגונים ברובם מביעים רצון ונכונות להגביר את שיעורי הגיוון של ארגונם, בפועל זה עדין לא קורה, או קורה בהיקפים נמוכים מדי.
משתתפי הסקר טענו כי הם מתקשים למצוא מועמדים שעונים על כל הדרישות וגם על נושאי גיוון. לדברי מחברי הדו"ח, יתכן כי אחת הסיבות לכך היא שלא מחפשים במקומות הנכונים. סיבה נוספת היא אתגר השימור. עובדים השייכים לקבוצות מיעוט לעיתים לא נקלטים במרקם החברתי של הארגון. בנושא זה מחכה למנהלי משאבי האנוש עבודה רבה בנושא של הסבת התרבות הארגונית לכזו שמכלילה עובדים ממגוון תרבויות, דתות, גזעים וכד'.
