תפוקת עובדים
כל מנהל או איש משאבי אנוש צריך לפקח על התפוקה של כל עובד ועובד, וזאת כדי ללמוד מי אלה העובדים המקצועיים יותר ומי פחות, מה דרוש שיפור וכן על מנת להעניק לעובדים הערות בונות. מה שחשוב להדגיש, בהקשר הנוכחי, הוא שמדידת התפוקה של העובד אינה משימה פשוטה כלל, בעולם בו אנו חיים. אז איך עושים את זה? ומתי בכלל אפשר או ניתן למדוד את התפוקה?
הבעיה: המשתנה אינו מדיד
פעם, דומה כי מדידת התפוקה של העובד הייתה פשוטה יותר: לכל עובד הייתה משימה מוגדרת, שפעמים רבות ניתן היה למדוד בצורה כמותית (מספר הארגזים שהוא מעמיס, למשל). אלא שמאז השתנו פני הדברים. כיום, העובד הממוצע מבצע לא מעט פעולות, לעיתים במקביל, אשר חלק מהן אינו ניתן למדידה כמותית כלל. זאת ועוד, פרמטר האיכות של הפעולה צריך להיכנס לתמונה: שיחת טלפון ארוכה המביאה להדרכה מקצועית ומלאה של הלקוח, למשל, צריכה להימדד באופן שונה מאשר עובד אשר מנסה לאתר כמה שיותר לקוחות פוטנציאליים מבין מאגר.
היבט מרכזי נוסף הוא שבארגונים המורכבים של היום, המבוססים על שיתוף פעולה בין מספר גורמים לביצוע משימה מוגדרת, קשה להפריד את התרומה של כל עובד מהתוצר הסופי. התמונה הופכת למורכבת יותר כאשר מתבוננים על כך שפעילויות שונות, בתחומים דוגמת מחקר או פיתוח, מתרחשות מאחורי הקלעים: כיצד ניתן למדוד תפוקה של עובד אשר לוקח את העבודה הביתה וחושב על רעיון מבריק מחוץ למסגרת העבודה?
ההשלכה: מתודולוגיות המדידה משתנות
כתוצאה מכל הכתוב מעלה, ברור כי חוקי המשחק בנוגע למדידת תפוקת העובד צריכים להשתנות. נקודת המוצא, בשנים האחרונות, היא שיש ליצור משוואה שונה של תפוקות בנוגע לכל תפקיד, או אפילו בהתאמה לכל עובד. יש כיום כלים שמאפשרים לעשות זאת בצורה נוחה, דוגמת טבלאות המאפשרות לבחון מגמות בעבודתו של העובד. על כל פנים, חשוב להקפיד מראש להגדיר אופני מדידה ולדבוק בהם.
פרמטר האיכות חייב להיכנס אף הוא למשוואת מדידת התפוקה. על מנהלי הארגון להעניק משקל ממשי להתרשמות הסובייקטיבית מהעובד, בין אם על ידי עובדים אחרים ובין אם על ידי לקוחות. משובים אשר ממלאים הלקוחות, לדוגמא, יכולים ללמד לא מעט על הרמה המקצועית של העובד ועל תפוקת העבודה שלו.
