תגית: אמון בין העובדים לארגון

אמון העובדים והמנהלים במנכ"ל נבנה ע"י פעולות עקביות, ומנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד קריטי בהחזרת האמון

החזרת אמון של עובדים לאחר שנפגע, היא תהליך מתמשך הדורש מחויבות ומאמץ אמיתי ומתמשך, תוך נקיטת פעולות עקביות ותקשורת יעילה

לניגודי עניינים בין האינטרסים האישיים של המנכ"ל לבין האינטרסים של החברה עלולות להיות השלכות משמעותיות ומרחיקות לכת, שעלולות לפגוע ביכולת של החברה לצמוח, במוניטין של החברה ואף במוניטין של המנכ"ל עצמו

הנהלה בכירה שמציבה את השקיפות בארגון במקום גבוה בסדרי עדיפויות, היא הנהלה שמאפשרת לארגון לטפח תרבות של פתיחות, אמון ושיתוף פעולה

הסיכון הגדול ביותר להצלחת שינוי ארגוני הוא היעדר אמון של העובדים בהנהלה; העובדים ירתמו לשינוי הארגוני רק אם יראו שההנהלה נרתמת לכך ואם יובהרו להם הטמרה, החזון וההתקדמות בשלבי השינוי

כדי ששינוי ארגוני יצליח יש צורך במנהלים שיודעים לתקשר היטב את כל שלבי השינוי ומטרותיו לעובדים, ומנהלים שהעובדים סומכים עליהם ונותנים בהם אמון

ירידה באמון העובדים בהנהלת הארגון הולכת יד ביד עם צניחת מחוברות העובדים, ירידה במוטיבציה וכתוצאה מכך ירידה בביצועי הארגון

כדי שהעובדים יהיו בעלי מוטיבציה ויהיו נאמנים לחברה במידה שישקיעו בה את המירב והמיטב, הם צריכים להרגיש מידה רבה של מחוברות לארגון

המשימה בעלת החשיבות הקריטית של הגברת האמון של עובדים זה בזה ובמנהלים שלהם, מאותגרת מאוד בעידן העבודה מרחוק

מפגש השאיפות: הארגונים רוצים שיהיו להם עובדים בעלי הכישורים הנדרשים רק בשעות שהם זקוקים להם, והעובדים רוצים לוח זמנים גמיש שיאפשר להם לעבוד במקומות נוספים