תגית: מיון מועמדים

ריאיון מובנה נחשב לעתים קרובות למרכיב מפתח בהצלחת הגיוס; הוא מאפשר להעריך מועמדים באובייקטיביות, למזער הטיות ולקבל מידע רלוונטי לקבלת החלטות אפקטיבית

כאשר מנהלי משאבי אנוש מחפשים עובדים מעולים לתפקיד שירות לקוחות, יש לחפש מועמדים בעלי מאפיינים ספציפיים שתואמים לדרישות התפקיד, בעיקר מועמדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה

זירוז בדיקות הרקע של המועמדים דורש גישה אסטרטגית המשלבת טכנולוגיה, תקשורת ברורה ועמידה בדרישות דיני העבודה

היבטים בהקשר של איכות המועמד והתאמתו הטובה לחברה, שהינם חיוניים ושחשוב שמנהל משאבי האנוש יחפש אותם אצל מועמדים בעת הליך הגיוס, למרות שהם מקבלים בדרך כלל פחות כותרות ופחות תשומת לב

הסיבות לחיוניות של היכולת של עובדים לקבוע סדרי עדיפויות למשימות המוטלות עליהם ולנהל את זמן העבודה שלהם ביעילות ובצורה נכונה, ולמה חשוב שמנהל משאבי האנוש ידע להעריך יכולות אלו אצל מועמדים

הבינה המלאכותית יכולה לסייע רבות למנהל משאבי האנוש בזיהוי רעילות צפויה, של מועמדים שנחשבים לכוכבי על בתחומם ובעלי מיומנויות נדירות, ולסייע בקבלת ההחלטה האם לגייסם

מסמך קו"ח נותר אמנם מסמך היסוד בתהליך הגיוס, אבל מנהלי משאבי אנוש צריכים להכיר במגבלותיו ולאמץ גישה הוליסטית ורחבה יותר להערכת מועמדים

הקמת מאגר כישרונות היא גישה אסטרטגית לאיסוף וטיפוח באופן יזום של מאגר מועמדים מתאימים למשרות פנויות נוכחיות ועתידיות בארגון

מהם היתרונות והחסרונות בכל אחת מהגישות: הליך גיוס שמתמקד באלימינציה של המועמדים הפחות מתאימים, לעומת הליך גיוס שמתמקד בחיפוש מכוון של המועמד המתאים ביותר

שקרים בקורות החיים: האם ניתן לפטר בגינם, האם המעסיק יכול לתבוע עובד ששיקר בקורות החיים, ומתי השמטות של פרטים אינן ראויות