"יש הרבה אנשים שטובים לארגון שלך, החכמה היא לאתר אותם במעברים האלה בין משרה למשרה. זו המטרה של Sharing-HR – משתפים ומגייסים ברשת, אתר בו מופיעים קורות חיים של עובדים שהועלו רק עלי די מנהלי משאבי אנוש שמכירים אותם. זה מקצר את הדרך, זה עוזר למנהלי משאבי אנוש אחרים ולעובדים עצמם", אומרת מיכל מגן, יוזמת מיזם האינטרנט Sharing-Hr.
הרעיון למיזם, לדבריה, הגיע מהכרותה את השטח ב-15 שנות פעילותה בתחום. לאחר שסיימה תואר ראשון במדעי החברה ותואר שני במנהל עסקים, השתלבה מגן (40), במחלקת משאבי האנוש של קבוצת "שילב" שם עבדה 7 שנים ובשנתיים האחרונות כיהנה כמנהלת משאבי האנוש של החברה, שהעסיקה אז כ-500 עובדים במגוון תפקידים. לאחר מכן עברה לחברת עיצוב התכשיטים "מיכל נגרין עיצובים", בה הקימה את מחלקת משאבי האנוש ואת התשתית הניהולית של החברה המעסיקה כ-150 עובדים, בהם מעצבי מוצר, מעצבים גרפים, אנשי שיווק וכן מוכרים בחנויות הרשת. לאחר 4 שנים במיכל נגרין עברה לשוק הפרטי ועוסקת כיום בליווי ובניית מחלקות משאבי אנוש בארגונים, בניית תהליכם בתחום משאבי אנוש ושירותי מיקור חוץ.
ועכשיו הקימה את sharing-Hr -משתפים ומגייסים ברשת.
מה הרעיון של האתר ?
מיכל מגן: האתר הוא רשת חברתית מקצועית שמיועדת למנהלי משאבי אנוש עצמם. במרכזה עומד הרעיון של העלאת קורות חיים של עובדים שפנויים לעבודה, עלי ידי המנהלים עצמם, כך שתיווצר מערכת של sharing, שיתוף פעולה בין מנהלי משאבי אנוש. זה מגיע מניסיוני כמנהלת משאבי אנוש. פעמים רבות הייתי פונה לחברים בתחום ושואלת על עובדים פנויים או שצפויים להתפנות בקרוב. במיוחד כשדובר בתפקידים שקשה לאייש, כמו הקמעונאות למשל.
איך זה עובד?
מיכל מגן: אנשים עוזבים עבודה מכל מיני סיבות, לעיתים קרובות מדובר באנשים טובים ומוכשרים שיכולים להצליח במקומות אחרים – אז למה לא לעזור? זו עזרה לעובד שתרם לארגון ועזרה למנהל משאבי אנוש בארגון אחר, אשר מחפש בדיוק עובד כזה. לאחר קבלת אישורו של העובד, מנהל משאבי האנוש מעלה את קורות חייו של העובד לאתר ומתייג אותו לפי ענף ותחום, על מנת שהחיפוש יהיה ממוקד לפי צרכיו של המגייס. כך, כאשר מישהו נכנס לאתר ומחפש מעצב גרפי למשל, הוא לא יקבל פרטים של מעצבי אתרים. בנוסף, המנהל שהעלה את קורות חייו של המועמד, מציין גם את דרגת ההכרות עימו, האם הוא מכיר אותו באופן אישי או רק שמע עליו ממנהל אחר.
לא לפספס את האדם הכנון
היתרון המרכזי הוא בסינון הראשוני?
מיכל מגן: וזה יתרון אדיר. קיים לחץ תמידי על מנהל משאבי האנוש למצוא את האדם הנכון לארגון שלו וכמה שיותר מהר. ההתמודדות עם כמויות גדולות של קורות חיים שרובם לא רלוונטיים, גוזלת זמן רב ולעיתים דווקא האיש הנכון הולך לאיבוד בערמה. אפשר לפנות לחברות השמה וחלקן אכן עושות עבודה נפלאה בסינון ראשוני – אך חלקן ממש לא. בעזרת האתר אני לא מחכה שהעובדים יפנו אלי, אלא אני, כמנהלת משאבי אנוש פונה אל העובדים. בנוסף מדובר במאגר עובדים איכותי, משום שהמועמדים שנמצאים שם הם כאלה שאנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש, החליטו שזה נכון שהם יהיו שם. אפשר גם לפנות למנהל משאבי אנוש שהמליץ על המועמד ולקבל ממנו פרטים נוספים וכך להכיר יותר מקרוב את המועמד. בצורה זו חוסכים זמן יקר של קריאת קורות חיים לא רלוונטיים, פוחתת בצורה משמעותית הסכנה לפספס את האדם הנכון שהלך לנו לאיבוד בערמת קורות החיים, ולא מבזבזים כסף על חברת השמה. בנוסף, אם יש חברה שהעולם המקצועי שלה דומה לעולם המקצועי של החברה שלי, אפשר לבדוק אילו קורות חיים אותה חברה העלתה לאחרונה כסריקה ראשונית.
יש דמי מנוי?
מיכל מגן:כרגע לא, אך החל מהשנה הבאה ייגבו דמי מנוי שיאפשרו למנהל משאבי אנוש לבדוק ולהיות שותף בכל מה קורה באתר. זו רשת חברתית ולכן תתקיים גם פעילות והחלפת מידע חשוב, מעבר להעלאת קורות חיים של מועמדים. יש גם בלוג, ואני מזמינה את כל מי שמעוניין לפרסם ומחפש במה, להעביר חומרים אלינו ולפרסם בבלוג.
זה מיועד רק לאנשי משאבי אנוש?
מיכל מגן: כן, האתר מיועד אך ורק למי שמייצג ארגון. הוא לא פתוח לחברות השמה, רק לאנשי משאבי אנוש ומנהלי גיוס. כמו כן, זה לא מתאים לחברה שאין בה מחלקת משאבי אנוש וגיוס או שאין בה מישהו שעוסק בגיוס ברמה פעילה. זאת מתוך הכוונה לשמור על הרמה המקצועית של האתר.
למה שמנהלי משאבי אנוש יעזרו לעובדים שעזבו או פוטרו מן הארגון?
מיכל מגן: פעם הייתה מדיניות של לשמור על אנשים שעבדו אצלך ואם הוא עוזב אותך – שלא ילך למתחרה. היום מסתכלים על השוק אחרת. התפיסה היא שאני צריכה את המועמד כפי שהוא צריך אותי, זו מערכת יחסים ואם מערכת היחסים מסתיימת יפה, אין שום סיבה שלא אעזור לו למצוא עבודה אחרת. כמובן שלמנהל משאבי תמיד נתונה הבחירה את מי להעלות לאתר ואת מי לא. בהמשך נפתח מנגנונים שיתגמלו מנהלים שיתרמו בצורה משמעותית למאגר, אבל הבסיס הוא מנהלי משאבי אנוש שרוצים לעזור לאנשים שתרמו לארגון שלהם והם אנשים טובים ומוצלחים.
איך הרעיון מתקבל?
מיכל מגן: התגובות מאוד טובות. כל אנשי משאבי האנוש הרי חיים באותו עולם. השאלה תמיד היא איך אני מגיע לאנשים מתאימים. האנשים הטובים והמתאימים נמצאים שם – צריך רק לאתר אותם במעברים האלה ממשרה למשרה. האתר מקצר תהליכים כי מהרגע שקורות חייו של מועמד מסוים הועלו למאגר, הוא לא אחד נוסף מתוך 100-200 קורות חיים, הוא מועמד מומלץ על ידי איש מקצוע וזה מבליט אותו מעל האחרים. השאיפה היא שכל מנהל משאבי אנוש יפתח את יומו במשרד בבדיקת האתר, יבדוק מי האנשים החדשים שהועלו למאגר והאם מישהו מהם רלוונטי עבורו.
הצלחת הארגון תלויה באנשים שעובדים בו
מה תפיסת העולם שלך בניהול משאבי אנוש?
מיכל מגן: גדלתי בארגונים שמחלקות משאבי האנוש בהם הן חלק בלתי נפרד מהארגון. שלא כמו בשנים עברו – אז המחלקה הייתה בצד, מנווטת בין העולמות של ההנהלה ועולמות העובדים.
לתפיסתי, מחלקת משאבי האנוש חייבת להיות מחוברת לאסטרטגיית ומטרות הארגון. הצלחת הארגון תלויה באנשים שעובדים בו, לכן ארגון שתפיסת העולם שלו שמה את המשאב האנושי במרכז – מבין שטובת העובדים שווה לטובת הארגון ולהיפך.
במה זה מתבטא בשטח?
מיכל מגן: בחוויה שהארגון יוצר בסביבתו הקרובה, באווירה, בתחושה שהעובד חשוב לא משנה מה תפקידו, גם אם הוא מעצב, מנהל בכיר או מוכר בחנות. צריך ליצור את התחושה שהעובד חשוב לארגון ושהארגון רואה אותו, מתייחס אליו, חשוב להעצים את תחושת השייכות הזו. זה מתבטא, למשל, בכך שלעובד יש למי לפנות אם יש לו מה להציע, מה לומר או סיבה להתלונן ויש התייחסות אמיתית לדבריו. זה לאו דווקא אומר לקבל את דעותיו – אבל כן להקשיב ולהתייחס אליו ברצינות הראויה. אם הארגון מוכיח כנות והתמדה בתפיסה זו, אז גם אם הוא נאלץ לפטר עובדים עקב קיצוצים – זה יובן כצעד שנעשה על מנת לשמור על יתר העובדים.
גם הצורה בה מפטרים חשובה. צריכה להתקיים שיחה מקדימה ולתת לעובד אפשרות לתקן. צריך שיתר העובדים יידעו שניתנה לו הזדמנות. כשמפטרים ללא כל התחשבות ואזהרה, זה יוצר חוסר אמון כלפי הארגון וכך גם העובדים הנשארים מתחילים לחפש עבודה אחרת. זו צריכה להיות מערכת יחסים המבוססת על הרבה כבוד הדדי ומכאן לבנות את ההתנהלות. כשזה בא ממקום כזה, זה אמיתי יותר, נראה הרבה יותר טוב וזה עובד.
אפילו אשמח להעביר לך קורות חיים שלי שתוכלי להעביר אולי…ולעניין מקומות עבודה עבורי!