DISC או MBTI – איזה מבחן אישיות מתאים לפיתוח מנהלים בארגון שלכם?

ארגונים רבים בארץ ובעולם משתמשים במבחני אישיות כבסיס לתהליכי פיתוח מנהלים. רבים מתלבטים בין MBTI לבין DISC, הנחשבים לפופולריים והנפוצים מבין מבחני האישיות. רצינו להבין מה ההבדלים ביניהם, ואילו שיקולים צריך לקחת בחשבון כשבוחרים מבחן אישיות לצרכים של פיתוח מנהלים?

אז פנינו לדידי אשרת, פסיכולוג ויועץ ארגוני בכיר, המתמחה בפיתוח מנהלים. דידי ענה לנו בסיפור:

"לפני כמה שנים ליוויתי לקוחה וותיקה שלי בתכנית לפיתוח מנהלים עליה היא עבדה באותו זמן. התחלנו לגבש רעיונות לתכנית, ובין השאר החלטנו להשתמש בשאלון לאבחון אישיות, כבסיס לתהליך הלמידה. קיימים מגוון רחב של שאלוני אישיות, אבל התלבטנו בעיקר בין MBTI לבין DISC , והחלטתנו לנסות את שני השאלונים בעצמנו, כדי להיזכר בהבדלים ביניהם, ועל בסיס התובנות שנפיק מההתנסות, לבחור בשאלון המתאים ביותר לתכנית שהייתה לנו בראש. חשבנו לעצמנו שזו משימה של שעה-שעתיים לכל היותר, ושזה יהיה שווה את המאמץ, גם בשביל פרויקטים עתידיים. לא דמיינתי אז, שמבחינתי זה יהיה תחילתו של מסע אישי מרתק".

באמת למדת דברים חדשים על עצמך?

"אני מבין את השאלה שלך, במידה מסוימת גם אני הופתעתי. איך בשלב זה של חיי, שני שאלוני אישיות הצליחו לעורר בי תובנות, ששלושה מטפלים (בתקופות שונות בחיי), שני תארים בפסיכולוגיה, עשר שנים של תרגול יוגה, וחמש עשרה שנים של עיסוק בפיתוח מנהלים – לא הצליחו לעורר.

אז הסנדלר הולך יחף?

אולי. מודעות עצמית, אחרי הכל זה מסע שנמשך כל החיים. אם כי, יש רגעים מיוחדים, של תחושת התקדמות במסע האישי, ועבורי זה היה ללא ספק אחד מהם.

מעניין. ושני השאלונים עוררו בך תובנות באותה מידה?

שאלה טובה, כי משניהם למדתי לא מעט על עצמי, למרות שהגישה שלהם לאבחון שונה, ולכן כל מבחן האיר היבטים שונים באישיות שלי. השאלון של MBTI זיהה בי את התשוקה לחיים, ההתלהבות מרעיונות חדשים, והנטייה לפתח מערכות יחסים עמוקות.

הזדהיתי מאוד עם הפרופיל MBTI שלי, אבל היה חסר בו ביטוי לצדדים האסרטיביים יותר באישיותי: הצורך להשפיע, לגרום לדברים לקרות, לפעמים אפילו במחיר של חוסר רגישות. את הצדדים האלו האיר יפה השאלון של DISC, שנותן יותר מקום במודל שלו להיבטים של שליטה ואומץ, לצד היבטים רגשיים וחברתיים.

אז אתה ממליץ להשתמש בשני השאלונים?

לא. כל אחד מהם מספיק עמוק ומקיף בפני עצמו. בעקבות החוויה האישית שלי עם שני השאלונים החלטתי להתעמק בהם כדי להבין טוב יותר את ההבדלים ביניהם.

גילוי נאות, חשוב לי לומר, שבעקבות הבדיקה הזו החלטתי לאמץ את הכלים של DISC, עברתי הסמכה עליהם ואני עובד איתם בתהליכים שאני עושה. עם זאת, אני באמת מאמין ששני הכלים מעולים ויכולים מאוד לתרום לתהליכים של פיתוח מנהלים.

ומה לגבי שאלונים אחרים לאבחון אישיות?

יש כמובן עוד כלים מצוינים כמו Gallup ו- VIA ששמים דגש על חוזקות, או LSI של Human Synergistics, שהוא כלי מרתק עם דגש על תרבות ארגונית והאווירה שאדם מייצר סביבו בעבודה. זהו שוק תוסס ודינאמי, שנמצא בצמיחה מתמדת כבר כמה עשורים. כל שנה מיליוני מנהלים עושים מבחני אישיות במסגרת של אימון והדרכה.

קיימים כיום אלפי שאלוני אישיות, השונים זה מזה במטרה האבחונית שלהם: סגנון תקשורת, סגנון אישיות, חוזקות, תרבות ארגונית ועוד. ובהתאם למטרה, כך גם בדגש היישומי: פיתוח אישי, פיתוח מנהיגות, פיתוח צוות, מיון ועוד. בתחום של פיתוח מנהיגות, DISC ו- MBTI הם מבין הכלים הוותיקים והפופולריים ביותר בקרב ארגונים, לשניהם יתרונות רבים לעומת כלים אחרים בשוק, לכן בחרתי להתמקד בהם.

אוקי, אז אולי נתחיל מהשאלה מה משותף לשני הכלים?

ברצון! שני הכלים מסווגים אנשים לפי פרופילים מובחנים של אישיות או התנהגות. שניהם יודעים להתמודד יפה עם "סתירות" לכאורה במילוי השאלון. זו תכונה קריטית, שמקטינה טעויות באבחון, ומבדילה את שני הכלים הללו מרוב הכלים הקיימים כרגע בשוק. בנוסף לאבחון, שני השאלונים מציעים עושר של כלים וידע מותאם אישית לפי הפרופיל של המשיב. שזה הדבר הגדול בעבודה עם מבחני אישיות, הרבה יותר מהאבחון כשלעצמו.

עוד היבט חשוב, לשניהם בסיס נתונים של עשרות מיליוני משיבים, והמודלים שלהם שוכללו במשך עשרות שנים במטרה לדייק ולשפר את התוקף והמהימנות שלהם. מה שמסביר את הפופולריות שלהם בקרב ארגונים בעולם. ועוד דבר, שניהם זוכים לביקורת מצד האקדמיה, שלא רואה בהם מספיק מחקריים. להגנתם חשוב לומר, ששני הכלים מציגים נתונים מרשימים של תוקף ומהימנות. המחקרים והממצאים שלהם זמינים ברשת.

עד כאן הדומה בין שני הכלים, כאמור לא מעט. עם זאת, כפי שמיד תראו, ישנם גם לא מעט הבדלים ביניהם. את ההשוואה שדידי הציג בפנינו ערכנו עבורכם כטבלה. דידי מתייחס, הן למאפיינים מהותיים יותר; כגון הבדלים במודל התיאורטי, בתכני ההדרכה ובדרך שהשאלון מתמודד עם "סתירות" בתהליך האבחון, והן להיבטים בעלי אופי פרקטי; כמו משך מילוי השאלון, מחירו וזמינות התכנים בשפה העברית.

* ניתן ללחוץ על התמונה להגדלתה.

נראה באמת שלשני הכלים יתרונות רבים. איך בכל זאת בחרת ביניהם?

זה נכון, שני הכלים מעולים ומסוגלים לתת ערך רב לצרכים של פיתוח מנהלים. כרגע ל- DISC אין גרסה בעברית ול- MBTI לעומתו יש. אז אם תכננתם סדנה למנהלים למשל, הסדנה תהיה בעברית בשני המקרים, אבל במקרה של DISC, את השאלון ואת חומרי ההדרכה הנלווים יקבלו המשתתפים באנגלית. בארגונים רבים זו לא מהווה בעיה, אבל אם זה לא עובד מבחינתכם (מה לעשות אנחנו בישראל אחרי הכל), אז כרגע אין לכם התלבטות בין השניים – לכו על MBTI ותהנו מכלי אבחוני עמוק ועוצמתי.

אם הארגון שלכם גלובלי או פשוט נח לו עם אנגלית, אז שני הכלים רלוונטיים מאוד עבורכם.

אני, כאמור, בחרתי ב- DISC, כי לדעתי הוא פשוט יותר להבנה, מה שהופך את הלמידה ממנו לזכירה ולקלה יותר ליישום. בנוסף, DISC הוא מודל ששם דגש על האינטראקציה עם אחרים. גם MBTI מציע תובנות מהסוג הזה, אבל הרבה יותר קשה ללמוד "לקרוא" אחרים דרך שישה-עשר צירופים שונים של ארבע אותיות.

לעומת זאת, עם DISC, אנשים מאמצים את השפה האבחונית די בקלות, ומיד מתחילים לסווג את החברים שלהם לעבודה, לצחוק על מצבים שעכשיו יותר מובנים להם, ולהבין על מה הם רוצים לעבוד. מבחינתי, זה ההבדל המשמעותי ביותר בין השניים.