איזו מדיניות יש לאמץ במשאבי אנוש בתקופות בהן היצע הטלנטים נמוך משמעותית מהיקף הביקוש, במשך תקופה ממושכת – חלק ב'

שוק עבודה שסובל מהיצע טלנטים נמוך מדי לאורך זמן, מוביל לרוב לגיוס עובדים איטי יותר והתחרות על כישרונות גוברת - חלק א

במקרים בהם ביה"ד לעבודה מבטל את הסכם אי התחרות עם העובדים, על מנהלי משאבי האנוש לפעול באופן אסטרטגי לשמירה על האינטרסים של הארגון תוך כיבוד הפסיקה המשפטית

הבנה ואופטימיזציה של מדדי מחוברות עובדים הינן חיוניות עבור מנהלי משאבי אנוש,  כדי לטפח כוח עבודה בעל מוטיבציה גבוהה ותחושת מחויבות לארגון

למה כדאי לאפשר לעובדים לקבל הכשרה, ואף תואר אקדמי, במימון הארגון, גם בתחומים שאינם בתחומי הליבה של החברה או אף קשורים לתחום העיסוק שלה רק בעקיפין

ככל שתפקידו של מנהל משאבי אנוש הופך מורכב יותר, כך גוברת ההתמודדות עם שחיקה ונטישה של אנשי צוות משאבי האנוש

התמודדות עם תחושת בדידות של עובדים הינה חיונית לשמירה פרודוקטיביות ועל כוח עבודה בעל מוטיבציה

גורמים מאקרו-כלכליים וזכויות עובדים מפחיתים את חוסר שביעות הרצון של העובדים, אבל מחוברות אמיתית ופרודוקטיביות מונעים בעיקר מניהול אפקטיבי

לטלנטים מרכזיים, מיומנים ומנוסים יש לעתים קרובות ידע מוסדי, מומחיות ורמת השפעה החורגת הרבה מעבר לתחומי אחריותם הישירים

עזיבה של כישרונות מפתח בעקבות החלפת מנכ"ל עלולה לגרום לסיכונים משמעותיים לארגון