בלוגים
בלוגים של משאבי אנוש
בלוגים משאבי אנוש הנם מאפיקי צריכת התוכן הפחות קונבנציונאליים עבור מנהלי משאבי האנוש.
בלוגים מנוסחים בפן יותר אישי היות ומדובר על מעין יומנם הסובייקטיבי של אנשים שונים בתחום משאבי האנוש, החולקים את מחשבותיהם וניסיונם, לעיתים בהלך ספונטני ואימפולסיבי.
ככל אפיק תוכן הניזון ממקורות מהימנים, הבלוגים באתר HRus עושים את חלקם בהעשרה מגורמים שונים וכמובן, כל זאת עבור מנהל/ת משאבי האנוש התר/ה תמיד אחר פניני ידע.
פורטל HRus מפרסם כתבות אישיות מבלוגים של בכירי התעשייה בתחום משאבי האנוש עבור אוכלוסיית גולשי ומכותבי האתר.
4 שלבים אפקטיביים ליצירת מערכת יעילה של תשלום תלוי ביצועים
אסטרטגיה מתוכננת היטב של שכר עידוד תלוי ביצועים, מגבירה את המתאם בין תרומת העובדים לבין הצלחה ארגונית כוללת
3 דרכים למדידת מידת המעורבות של העובדים ומידת שביעות הרצון שלהם
מדידת מעורבות ושביעות רצון העובדים דורשת שילוב של שיטות כמותיות ואיכותיות
3 הבדלים בסיסיים וחשובים בין מעורבות עובדים לשביעות רצון העובדים
הבנת ההבדלים הללו חיונית למנהלי משאבי אנוש כדי לפתח אסטרטגיות יעילות לשיפור שניהם
3 צעדים פרקטיים להטמעת האחריות התאגידית החברתית בארגון
ו-4 תחומי יסוד הנמצאים בבסיס היוזמות לאחריות התאגידית החברתית
3 אסטרטגיות מפתח לשמירה על האתיקה של המנהלים במקום העבודה
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד חיוני בשמירה על רמת האתיקה של המנהלים במקום העבודה
3 סיבות מרכזיות להענקת עדיפות גבוהה לדעתם של העובדים על ערכי החברה
העובדים הם עמוד השדרה של כל חברה, לכן תרומתם לתכנון ערכי החברה הינה חיונית
3 טיפים פרקטיים להגדרת ערכי חברה הנמצאים בבסיס התרבות הארגונית
כאשר ערכי החברה מוגדרים ביעילות, הם הופכים לאבן יסוד של הארגון, מעצבים את התרבות הארגונית שלו, ומעודדים את העובדים לתרום כמיטב יכולתם
3 אסטרטגיות שמעודדות את המוטיבציה של העובדים להצטיין
תגמול כספי והכרה בהישגים הם תמיד היסודות החיוניים לעידוד המוטיבציה, אבל גישות חדשניות יכולות להוביל ליותר פרודוקטיביות, ליותר יצירתיות וליותר חדשנות
7 נזקים שנגרמים כתוצאה מפגיעה מכוונת של עובדים בביצועים של עצמם
הפחתה מכוונת בביצועי העובדים עלולה להשפיע משמעותית על מקום העבודה, וליצור אפקט שמערער את הפרודוקטיביות, המורל ומטרות הארגון
8 דרכי התמודדות עם עובד שביצועיו פחות טובים מיכולותיו – במכוון
בין אם העובד אינו מרוצה ממהירות הקידום שלו, או מהמשכורת, או מתפקיד שקיבל, או מסיבות רבות אחרות, הוא עלול להגיע לביצועים פחותים בהרבה מיכולותיו