גיוס עובדים
גיוס עובדים
גיוס עובדים מהווה את התהליך המתכלל את זיהוי פערי האיוש הנוכחיים והעתידיים בארגון, בנוסף להתנעה וניהול של משימות קליטת עובדים חדשים.
גיוס עובדים מתרחש כאשר יש צורך בעובדים חדשים, כשיש צורך בהחלפת עובדים שעזבו, או לטובת התרחבות הארגון. המטרה היא לאתר אנשים בעלי תכונות המתאימות לדרישות התפקידים, אותם יש לאייש.
המתודולוגיה המודרנית של ניהול משאבי אנוש נוהגת להתייחס לתהליך גיוס העובדים בשני שלבים:
- ניתוח העבודה, דהיינו אפיון דרישות התפקיד וגזירת משמעויות בנוגע לאילו תכונות נדרשות מעובד פוטנציאלי לטובת מילוי התפקיד. השלב כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור כלל המשימות במסגרת התפקיד, תיאור יחסי הגומלין המתבקשים אל מול עובדים אחרים ועל-פי הנ"ל, ריכוז הכישורים והיכולות הנדרשים מעובד בכדי שהתפקיד יבוצע בהצלחה.
ניתוח העבודה הינו תהליך הגורף לכלל משרות הארגון ואיננו מבוצע דווקא בהתאם לפערי איוש. - בחירת עובד באמצעות אמצעי מיון המשמשים לאיסוף מידע על מועמדים לתפקיד. מידע זה ישמש לקביעת היכולות והידע של המועמד, ובכך יסייע להחליט- האם הוא מתאים לתפקיד.
אמידת תוקף ההתאמה בין מבחני מיון לבין ביצוע התפקיד בפועל הינה בעייתית. ההערכות התקופתיות של העובדים על-ידי מנהליהם מדווחות במידה מסוימת של סובייקטיביות, על כן הפונקציונאליות של כלי המיון מחייבת שימוש בכלי הערכה מהימנים.
מאמרים רלוונטיים בתחום גיוס עובדים:
איך לגייס מועמד פאסיבי בלי לאבד אותו לטובת הצעה מהמקום בו הוא מועסק
10 שיטות מומלצות לגיוס טלנטים מובילים שהם מועמדים פסיביים בלי לגרום להם לבעיות בחברה הנוכחית שלהם ותוך מזעור הסיכון שהם ימנפו את הצעת העבודה לקבלת תנאים טובים יותר בתפקידם הנוכחי
החשיבות שיש לתכונות מסוימות של מועמדים וליכולתם לתעדף משימות
5 סיבות לחשיבות קיומן של תכונות אופי של טלנטים, 5 סיבות לחשיבות של יכולת הטלנט לקבוע סדרי עדיפויות נכונים ויעילים, ו-3 תוצאות של שילוב תכונות אישיות עם יכולת תעדוף
5 שיטות להפחתת עלויות גיוס העובדים
ארגונים יכולים להפחית משמעותית את עלויות הגיוס תוך שמירה על האפקטיביות של תהליכי הגיוס שלהם
10 גורמים שתורמים להחמצת מועמדים מוכשרים בתהליך גיוס
ההתמודדות עם האתגר של זיהוי המועמדים הטובים בלי לדלג בטעות על אף אחד, היא הכרחית כדי להבטיח אסטרטגיית גיוס כוללת ואפקטיבית יותר
4 סיבות לגייס עובדים גם במהלך תקופת אי ודאות כלכלית
ו-7 אסטרטגיות וכללים לגבי שיטות גיוס העובדים בזמן אי ודאות כלכלית
7 גישות שיש לשקול בעת גיוס עובדים בתקופות של אי ודאות כלכלית
אילו מהלכים יש לנקוט בתקופות של אי ודאות שבהן עובדים נוטים שלא לעזוב את הארגון בו הם עובדים לטובת ארגון אחר
הפרכה של 5 מיתוסים נפוצים על עובדים מעל גיל 45
הכרה בנקודות החוזק של עובדים מבוגרים, בניסיון ובפוטנציאל שלהם, תורמת לתרבות ארגונית שמבטאת הערכה כלפי התרומה של עובדים בכל שלב בקריירה שלהם
הסיבות לפער בין ההכרה בחשיבות חווית המועמד לבין חווית המועמד בפועל
מה גורם לפער בין ההבנה של ארגונים לגבי החשיבות של חווית מועמדים חיובית לבין הקצאת המשאבים בפועל לשיפור חווית המועמדים
חשיבות מותג המעסיק דווקא בתקופות של אי ודאות
תקופות של משברים בשוק העבודה חושפות איך מעסיקים מטפלים בבעיות של אי ודאות, ובבעיות חברתיות, פוליטיות וכלכליות הנובעות מהמשבר, וכן את מידת המחויבות של הארגון לעובדים, להעסקתם ולרווחתם
שיקולים לגיוס עובדים במשרה חלקית מול עובדים במשרה מלאה
5 מקרים בהם עדיף לגייס עובדים למשרה חלקית ו-5 מקרים בהם יש להעדיף עובדים במשרה מלאה