גייסתם עובד חדש שהינו טלנט מאוד מבוקש, מבריק ויצירתי. אלא שהתפקיד אליו גוייס, אף על פי שהוא בתחום ההתמחות שלו, הוא תפקיד חדש עבורו.
ואז, שבועות ספורים לאחר שהוא החל לעבוד, התברר שגם אם הכישורים המקצועיים שלו מעולים, הכישורים האישיים שלו מהווים בעיה ממשית שגובה מחיר לא פשוט מהארגון.
אחת הבעיות המרכזיות היא שהוא מתעקש שהוא צודק גם כשמראים לו שהוא טועה. לפעמים הוא פשוט מסרב לבדוק נקודת מבט אחרת.
לדוגמה, נניח שהוא ביצע משימה מאוד מורכבת שדורשת חישובים באמצעות גיליון אלקטרוני, והמנהל הישיר שלו מצא שגיאה בנוסחה וכמה שגיאות נוספות. אלא שהטלנט מתעקש שהמנהל טועה. הוא מוכן להודות שיש טעות רק לאחר שמוכיחים לו את הטעות אבל גם אז, במקום פשוט לתקן הוא מתרץ תירוצים.
התירוצים מהווים למעשה מנגנון שבאמצעותו הוא מאפשר לעצמו להתחפר בעמדתו. ומאחר שהוא לא מכיר בטעותו, הוא צפוי לחזור עליה. התוצאה היא שהולך והופך קשה יותר ויותר לסמוך עליו.
הבעיה היותר גדולה היא, שהוא מתווכח ומסרב להודות בטעויות גם באינטראקציה עם לקוחות, בעת שהם מראים לו שהוא טועה. בשלב מסויים, יש לקוחות שמפסיקים לעבוד איתו.
במקרים רבים ארגונים נמנעים מלהכנס לעימות עם טלנט כזה, ועל אחת כמה וכמה שנמנעים מלפטר אותו, משום שהוא כל כך מוכשר ומבריק.
לכן מעלימים עין מבעיה פה, אבדן לקוח שם וכו. אלא שזה לא עוצר במקרה אחד או שניים. התקלות הללו הולכות ומתרבות, וכבר מהוות איום ממשי על הצמיחה המקצועית שלו עצמו, וכתוצאה מכך שוב נגרמת בעיה לארגון כולו.
אין ספק שקשה לוותר על טלנט מבוקש ובעל מיומנות. אבל הארגון חייב להעריך את הנזק שעובד כזה גורם לארגון מול התועלת שהוא מביא איתו.
יתכן שצריך לקחת אותו לשיחה ולהסביר לו שכאשר המנהל הישיר שלו נותן לו משוב או מתקן את עבודתו, זה לא אישי, זה לא מכוון להמעיט בערכו, אלא זה מיועד לשפר את תוצאות המשימה.
יש להבהיר לו שהתנגדותו לקבל את המשוב ונטייתו להתווכח עם התיקונים, אינה מקובלת, ושעליו להיות קשוב למשוב שהוא מקבל.
ויותר מכך, יש להבהיר לו שהמידע וההערות שהוא מקבל מלקוחות צריכים לקבל אצלו אוזן קשבת, וכי זה חיוני להצלחת התפקיד שלו.
ולבסוף, יש להבהיר לו בצורה שלא משתמעת לשתי פנים, שאם הוא ימשיך לנהוג כך הדבר ימנע ממנו להצליח בארגון. בסוף השיחה חשוב מאוד לשאול אותו אם הוא חושב שהוא יכול להכיר בטעויות שלו ולתקן אותן על פי מה שמבקשים ממנו.
בסיכומו של דבר, אם המנהל הישיר לא רואה שינוי מיידי בהתנהגות זו, אז למרבה הצער, למרות היותו מעולה מבחינה מקצועית, על הארגון להכיר בכך שגוייס האדם הלא נכון לתפקיד ולהסיק את המסקנות.
