נכתב על ידי עו"ד מרגלית בוטרמן, בעלת ניסיון רב בדיני עבודה בשוק הציבורי והפרטי
עם המעבר של ארגונים רבים למודל העבודה ההיברידי, כאשר יותר ויותר אנשים עובדים מהבית לפחות חלק מימות השבוע, עולה השאלה איך ניתן לפקח על העובדים מרחוק. ולא פחות מכך, מה מאפשרים דיני העבודה למעסיק לעשות במסגרת הפיקוח, ומה נאסר עליו.
המעסיק רוצה לפקח שהעובדים שלו אכן עסוקים בעבודה בשעות העבודה שעבורן הוא משלם, ולכן קובע כללי פיקוח.
יתרה מכך, המחוקק מחייב את המעסיק לקבל דיווח מדויק מהעובד לגבי שעות העבודה שלו. הדרישה הזו של המחוקק נועדה למעשה להגן על העובד, כחלק מחוקי המגן.
אתייחס תחילה דווקא לחוקי המגן המחייבים את המעסיק לדאוג לכך שיהיה דיווח יומיומי מדויק לגבי שעות העבודה של העובד.
חוק שעות עבודה ומנוחה וצווי ההרחבה מכוחו קובעים את מסגרת השעות היומית והשבועית, ואפילו החודשית. כיום, מכוח צו ההרחבה משנת 2018, שבוע עבודה לא יעלה על 42 שעות, וחודש עבודה לא יעלה על 182 שעות חודשיות.
למעסיק מותר להעסיק את העובד במשך 8.5-9 שעות ביום, במשך ארבעה ימים בשבוע ויום אחד מספר קטן יותר של שעות. בעיקרון צריך להיות יום קבוע שבו עובדים פחות שעות.
שעות נוספות
המחוקק קבע שאסור להעסיק עובד בשעות נוספות אלא רק במקרים חריגים ומיוחדים, בעקבות אירוע יוצא דופן.
ניתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות – עד 12 שעות ביום עבודה, לא יותר מ-15 שעות נוספות בשבוע ועד 60 שעות נוספות בחודש. חריגה מכך מחייבת אישור מיוחד.
דוגמה לשם המחשה: הכרתי עובדת בשירות המדינה שלא שילמו לה שכר עבור השעות שמעבר ל-12 שעות העבודה, אף שהיה ברור שעבדה באותן שעות ולא היה ספק שהיא נדרשת לעבוד באותן שעות. הטענה היתה שזה בניגוד להיתר הכללי.
זאת ועוד, יש מעסיקים שמעדיפים לשלם שעות נוספות לעובדים, על פני העסקה של עובדים נוספים, משום שזה זול יותר בחשבון העסק בסוף החודש. אלא שבטווח הארוך זה פוגע גם בעובדים וגם בעסק
בנוסף, החוק קובע חובת מנוחה שבועית של 36 שעות רצופות ביום המנוחה השבועי של העובד על פי דתו. אבל העובד יכול לבקש יום מנוחה חופשי על פי דת אחרת.
סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי על המעסיק לנהל פנקס שעות, שבו יצויינו גם השעות הנוספות שעשה העובד.
עוד קובע החוק כי אם לא מדובר בשעון נוכחות מכני דיגיטלי או אלקטרוני, יחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת האחראי, אלא אם קבע השר דרך אחרת.
אלא שכאן לא נגמרות ההוראות. התקנות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה קובעות מה חייב להכלל בפנקס השעות. סעיף 26ב לחוק הגנת השכר מעביר את נטל ההוכחה על המעסיק במקרה שלא נוהל פנקס חופשות כנדרש.
זאת אומרת שהעובד לא חייב להוכיח שעבד, אבל המעסיק חייב להראות שהעובד לא עמד לרשות העבודה באותן השעות שהוא טוען להם.
לכן המעסיק לא יכול להתנער מחובתו לנהל פנקס שעות, וכן חובה עליו לדאוג לכך שתלוש השכר יפרט את השכר הבסיס והשכר על השעות הנוספות, (כידוע למעט עובדים בתפקידי הנהלה וכאלו שהחוק לא חל עליהם אין לשלם שכר גלובלי).
באופן כללי, בעוד שהמחוקק ראה בשעות הנוספות חריגה חמורה מזכויות העובדים המצדיקה הטלת סנקציה – תשלום של 125% לשעתיים הראשונות שלאחר שעות העבודה הרגילות ו-150% לשעות שאחר כך – בארץ לא מעט מעסיקים מכריחים את העובדים לעבוד שעות נוספות, ולא תמיד דואגים לתגמל את העובד בגינן ובכך פותחים דלת לתביעות. מצד השני, יש עובדים שמדווחים שעבדו יותר שעות מאשר באמת עבדו.
למעשה, החוק המחייב את המעסיק לנהל פנקס שעות מדויק הוא חוק סוציאלי שנועד להגן על העובד. וגם כאשר מאפשרים גמישות בעבודה צריך לזכור אותו ולהבין שמעסיק שיפר אותו פוגע בסופו של דבר בעצמו.
אין ספק שהקורונה לימדה אותנו שלפחות בחלק גדול ממקומות העבודה אפשר להתנהל אחרת, ואפשר גם לוותר על הגעה פיזית למקום העבודה ולבצע העבודה בצורה יעילה וטובה.
וזה בהחלט הזמן לחשוב גם על האופן שבו משולם השכר לעובד: האם לפי שעות או לפי תפוקה והאם עדיין נכון לדרוש מהעובד דיווח יומי על הנוכחות שלו. אבל זה ענין למחוקק.
איזון בין חיים אישיים לעבודה:
מחקרים מכל העולם מוכיחים באופן חד משמעי שהתפוקה עולה כאשר אנשים לא עסוקים כל הזמן בעבודה, ויש להם גם שעות פנאי ומשפחה.
לרוב האנשים יש רצון וצורך לקבל חיזוקים שהם טובים. הם רוצים להרגיש שהם תורמים ומוערכים, ועם זאת הם לא רוצים להרגיש מנוצלים.
לכן חשוב להכיר את העובד. אם הוא יודע לסיים משימות בצורה יעילה ומהירה אין שום סיבה שהוא יהיה מחוייב להיות נוכח שמונה שעות.
כאשר עובדים עובדים מרחוק, הרבה יותר קשה לפקח ולבדוק את השעות שהעובד מדווח עליהם כשעות עבודה, ואם נותנים להם גמישות בשעות, הדיווח כבר הרבה יותר מסובך. מנגד. זה מקל על העובד שהגמישות הזו נחוצה לו.
אומדן תפוקה מול אומדן שעות
לכאורה, המודל האידיאלי הינו לבדוק את היקף התפוקה של העובד. אלא שזה מודל בעייתי שלא בהכרח מתאים לכל עסק.
פרט לכך, מודל זה הינו בעייתי מבחינת החוק, המחייב לשלם לפחות ערך שכר מינימום לשעה גם אם אין תפוקה מתאימה.
לדוגמה, נער שליחויות הנדרש להיות במקום החלוקה מספר מסויים של שעות ומשלמים לו לפי משלוח: אם יוצא שהוא מקבל פחות משכר מינימום לשעה זה בעייתי. בדיוק כמו מלצרים שלא נכון לשלם להם רק את הטיפ.
זאת ועוד, ידוע שיש עובדים שהם איטיים יחסית בתחום מסוים, ויש עובדים יעילים יותר. האם עובד שהוא איטי יותר או מעמיק ויסודי יותר ידרש להיות מחובר לעבודה יותר זמן כי התפוקה שלו נמוכה?
או להיפך: האם עובד הוא מאוד יעיל וסיים את המשימות שלו, צריך להמשיך להישאר במשרד כי לא הסתיים יום העבודה?
הפתרון צריך להיות בשכר, שאמור לשקף את הערך של העובד ביחס לתועלת שמפיק ממנו המעסיק, ולא בעונש להיות נוכח יותר שעות בעבודה.
לסיכום, כיום החוק מחייב את המעסיק לדרוש מהעובד דיווח מדויק של שעות העבודה היומיות שלו ואישור הממונה לאותו הדיווח.
מעסיק שלא עומד בדרישות הללו חשוף לתביעה של העובד כי עבד שעות נוספות ומגיע לו לקבל תוספות לשכר, לעיתים בסכומים מאד משמעותיים, במיוחד בעובדים שיום העבודה שלהם מפוצל.
בשורה התחתונה, חשוב לעגן בהסכם העבודה את המציאות בפועל של צורת העסקה, כדי שלא להיות חשופים לתביעות.
אבל עליכם כמנהלי משאבי אנוש לדאוג לכך שכל העובדים שלא הוגדרו ככאלו שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם – ימלאו דוח שעות יומי, ויחתימו עליו את הממונה. אך שלא תהיה להם עילה לתבוע בגין אי תשלום שעות נוספות.
ובכל מקרה אם נותנים שכר גבוה יחסית לערך שעת עבודה, להגדיר שחלק מהשכר הוא בגין שעות נוספות גלובליות, כך שגם אם עושה כמה שעות נוספות בחודש הרי שהתשלום שמשולם מכסה את זה.
תוכלו לפגוש את עו"ד בוטרמן ולשמוע את הרצאתה, בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-20 בדצמבר בכפר המכביה
למאמר השני בסדרה: מה מותר ומה אסור בנושאי שימוע בכתב והוצאת עובדים לחל"ת
למאמר השלישי בסדרה: מעקב אחר עבודתו של העובד מביתו: הקו הדק בין המותר לאסור
