לאחר שנה של סגרים ועבודה מרחוק, יותר ויותר עובדים רוצים מודל עבודה חדש. רובם המכריע של העובדים בארה"ב רואים במהפיכה שחלה בשוק העבודה את תחילתו של עידן חדש.
הם לא מעוניינים לחזור לאחור כאילו דבר לא קרה. והתוצאה היא שרבים מאוד מתפטרים ממקומות העבודה, בחיפוש אחר מקומות עבודה גמישים יותר.
מסקר שערכה חברת PWC בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-65% מהעובדים האמריקאים (כשני שלישים), מחפשים עבודה חדשה, לאחר שהתפטרו ממקום העבודה הקודם שלהם או מתכוונים לעזוב אותו.
כ-88 אחוזים מהמנהלים אמרו לחוקרים של PWC כי שיעורי התחלופה של העובדים גבוהים בתקופה זו מהרגיל.
המתח הזה בין עובדים למעסיקים מגלם בתוכו את תמצית האתגרים הניצבים כיום בפני חברות הלהוטות לעצב מחדש את מקומות העבודה – אי הוודאות הנובע ממצב המגיפה, ההכרח לעטות מסיכות, השינויים בכל מה שקשור לחזרה לעבודה וגם נושא החיסונים.
אם כן, איך מנהלים יכולים לאזן בין היעדים האסטרטגיים והתפעוליים של הארגון לבין ציפיות העובדים המשתנות. האיזון הזה יושג ככל הנראה על ידי ניצול ההזדמנות האדירה שניצבת כיום בפני המעסיקים: לשנות את שיטות העבודה.
עיצוב מחדש של שיטות העבודה יאפשר להניע צמיחה, לחזות טוב יותר את אי הוודאות (ולהתמודד איתו) וליצור מקום עבודה שכישרונות בכירים להוטים להצטרף אליו.
כדי להצליח ליישם את התוכניות הללו יש להבין את מודל העבודה ההיברידית, לבצע שינויים בתהליכים ובמודלים התפעוליים, לחדש את התכנון האסטרטגי, והכי חשוב, למשוך כישרונות מובילים ולשמר אותם.
נכון לעכשיו, נתוני הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה מראים, כי שיעורי נטישת העובדים את מקומות העבודה הם הרבה מעבר לרמות בהן הם היו לפני פרוץ הקורונה והם ממשיכים לעלות.
מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה האמריקאית עולה עוד, כי ביוני השנה נצפו שיעורי הנטישה מרצון הגבוהים ביותר בתחומי העיסוק הבאים:
1 שירותי אירוח ואוכל (מסעדות): 5.7%.
2 פנאי ואירוח: 5.3%.
3 מסחר קמעונאי: 4.1%.
במגזרים אחרים יש שיעורי נטישה אבל נמוכים בהרבה, כולל שירותי חינוך בהם נצפתה נטישה של כ-1.4%.
בתוך הארגונים, מנהלים חווים את הנטייה המתמשכת להתפטרות בדרכים שונות. סמנכ"לי שיווק מדווחים על ההשפעה השלילית שיש למחסור בצוות עובדי השיווק על חווית הלקוח, כאשר כ-40% מהם ציינו זאת כבעיה מרכזית.
סמנכ"לי משאבי אנוש אומרים כי שימור עובדים יהיה בראש סדר העדיפויות שלהם במהלך שלושה עד שישה החודשים הקרובים.
כ-36 אחוזים מסמנכ"לי הכספים מודאגים מאוד מכך ששיעורי התחלופה נשארים גבוהים ללא הגבלת זמן ומכבידים על הצמיחה בהכנסות.
מנגד, כ-45% נוספים מסמנכ"לי הכספים אמנם מודאגים במידה מסוימת משיעורי התחלופה הגבוהים והשפעתם על הצמיחה, אבל הם גם מצפים שהם יחזרו במהירה לרמות שהיו בטרם פרוץ הקורונה.
אבל בין אם שיעורי ההתפטרויות יתיצבו בקרוב או לא, ציפיות העובדים ימשיכו להתפתח בעתיד הנראה לעין, ויאלצו את המנהלים לשקול מחדש את כל שיטות העבודה והניהול, החל מהמקום הפיזי והאופן שבו העבודה מתבצעת, ועד דרכים חדשות לגרום לעובדים להרגיש מוערכים ולעודד את המוטיבציה שלהם.
התמריצים המובילים (להשאר בחברה) בקרב עובדים המחפשים הזדמנויות חדשות הם: גמישות בלוחות הזמנים, הטבות מורחבות ותגמול.
חברות רבות, בעיקר מתחום ההשמה, משכללות כעת את הצעות הערך לעובדים, ומתמקדות בעיקר במטרות הארגון ובתפיסות ההנהלה.
בה בעת, על ארגונים להתכונן לכך שהמועמדים צפויים לנהל משא ומתן קשוח על חבילות שכר והטבות תחרותיות, בשילוב עם גמישות בלוחות הזמנים ובעובדה מהבית והטבות מורחבות כמו פיתוח וצמיחה בקריירה והזדמנויות לשיפור מיומנויות.
רבים מהעובדים רואים כיום במעבר לחברה אחרת הזדמנות להגדיל את שכרם, ואף לסגור פערי שכר מול עמיתים.
בארה"ב, נשים נוטות כעת יותר מגברים לבקש משכורות גבוהות יותר 46% מהנשים לעומת 34% מהגברים. ויותר עובדים היספנים (82%) ושחורים (67%) מחפשים עבודה חדשה בהשוואה ללבנים או לא היספנים (57%).
