כל עובד וכל מנהל חווה שחיקה ותשישות בעבודה במידה זו או אחרת. רבים מדחיקים את הרגשות הללו כאינסטינקט שמאפשר להם להמשיך להיות פרודוקטיביים.
אלא שעובדים ומנהלים הם לא מכונות ואינם אמורים לעבוד בלי סוף, בלי קשר למידה בה העובד או המנהל רוצה לדחוף את עצמו לעוד ועוד הישגים שמקדמים את הקריירה שלו.
מחקרים שבוצעו בעולם מראים שיש קשר הדוק בין שחיקה לירידה בפריון העבודה. לעתים קרובות הדבר מוביל לנושאים נוספים כמו למשל היעדרות מהעבודה, חוסר מיקוד ומוטיבציה ואפילו רצון לעזוב את מקום העבודה.
לכאורה נראה שטובת הארגון היא שהעובדים ימשיכו לעבוד כל הזמן משום שזה מציג את האשליה שעבודה ללא מנוחה משיגה עוד ועוד תפוקה.
אלא שבפועל, התשישות והשחיקה דווקא מקטינות את הפרודוקטיביות במידה רבה. גם אם העובד מעוניין להמשיך לעבוד, תפקידו של מנהל משאבי האנוש להסב את תשומת ליבו לכך שזה בריא ואחראי לחלוטין לקחת קצת זמן לנוח, להטעין מצברים ולהעריך מחדש את האיזון הנוכחי בין עבודה לחיים.
כדי להפחית למינימום את השחיקה, יש קודם כל להכיר בה. גם אם הארגון הוציא לחופשה עובד לאחר שזה האחרון חווה שחיקה, הרי שהחופשה עצמה היא רק חלק מהפתרון. עם חזרתו לעבודה יש לסייע לו לזהות את גורמי המפתח שגרמו לשחיקה מלכתחילה.
חלק מהתסמינים של שחיקה בעבודה כוללים חוסר אנרגיה, בעיות בהתחלת משימות הקשורות לעבודה, או יחס שלילי או ציני יותר למקום העבודה.
פרט לכך, לעובד שחוק יש לעיתים קרובות גם סימפטומים הקשורים לבריאות. חולים רבים חווים כאבי ראש מתמשכים, בעיות עיכול ומחלות פיזיות אחרות.
בדרך כלל יש חוסר ריכוז בקרב אנשים הסובלים משחיקה, כמו גם עצבנות מוגברת והרגלי אכילה ושינה לקויים.
סימני אזהרה אלה יכולים לסייע למנהל משאבי האנוש לקבוע את הצעדים הנכונים לקראת כניסה מחודשת ובריאה של העובד למקום העבודה, עם חזרתו מהחופשה.
התעלמות מסימני השחיקה או אפילו הכחשתם, עלולה להאריך את תופעות הלוואי הללו ולדחוף את העובד אל נקודת השבירה שלו.
חשוב שמנהל משאבי אנוש שמזהה עובד שחוק יפנה זמן כדי לשבת איתו ולחשוב ביחד על הרגלי העבודה שלו. האם הוא עובד שעות נוספות בעקביות, גם כשזה לא הכרחי, האם הוא מוצא את עצמו מוצף במשימות, ועוד.
כדאי לעשות רשימה של כל "מלכודות השחיקה" שהעובד נתקל בהן כל יום ולחשוב יחד איתו איך ניתן לטפל בהן. עריכת רשימה שכזאת תקל על העובד ליצור תוכנית פעולה לחזרתו לעבודה פרודוקטיבית.
כמו בכל סיטואציה שבה אנשים אומרים לעצמם שהם מסתדרים מצויין, בזמן שהם לא, הצעד העיקרי הראשון להתמודדות הוא הכרה בבעיה.
לאחר שהעובד קבע לעצמו איך הוא מרגיש, ומהם הדברים שגורמים לו להרגיש מותש ואפילו מדוכא, רק אז הוא יוכל לבקש את העזרה הדרושה לו.
כאמור, אם העובד עצמו אינו מכיר בבעיה, חשוב מאוד שמנהל משאבי האנוש יסייע לו בהכרה בבעיה ובהתמודדות איתה. שאם לא כן, בטווח הארוך הארגון עלול להפסיד את העובד הזה.
