* הכותבת הינה ויקי חגי, מנהלת משאבי אנוש בחברת אטנטי
אנחנו מבינים שהקורונה שינתה את העולם ולא מדובר רק על המודל הרפואי, כלכלי וחברתי, אלא גם העולם ארגוני עובר טרנספורמציה משמעותית ונמצא בתקופת התאוששות, במעבר אל העתיד חדש new future אשר מאופיין בגמישות, מהירות, אג'ילויות וחדשנות אך גם במחסור של הון אנושי ובעיקר טכנולוגי. בפן החיובי, בתחום ההייטק, אין אבטלה. גיוסי הכספים וההשקעות העצומות בהייטק וההנפקות של חברות ישראליות, מובילים להרחבת פעילויות וגיוסי עובדים רבים, אך נוצר פער עצום בין כמות המשרות הפתוחות לבין כמות המועמדים הרלוונטיים, כלומר יש יותר משרות ממועמדים. שינויים אלו מייצרים אתגרים לא מעטים בהקשרים של שימור וגיוס עובדים.
כוחות השוק מייצרים דפוסי עבודה חדשים
כיום, כשהפער בין ההיצע והביקוש גדל הארגונים משקיעים יותר במשאב האנושי על מנת להצליח לגייס ולשמר אותו. ארגונים מעצבים דפוסי עבודה חדשים מתוך שיקולים שמיטיבים עם העובדים על מנת להיות תחרותיים כמעסיק. טרנספורמציה זו חיובית לשני הצדדים, מאחר והיא משפיעה גם על האושר של העובדים שנמצא כמעלה באופן ישיר את הפרודאקטיביות.
הנה כמה דוגמאות לשינויים:
מודל עבודה היברידי– מודל העבודה ההיברידי הופיע אומנם בגלל אילוצי קורונה, אבל הוא כאן כדי להישאר: עובדים בוחרים מקומות עבודה לפי גמישות הארגון בהקשרים של עבודה מהבית ומהמשרד, גם כדי להיות פרודוקטיביים במשימותיהם ולאפשר איזון בין השניים. ארגונים שלא ישכילו להבין זאת יפסידו הון אנושי איכותי.
למודל ההיברידי יתרון חשוב: המודל מאפשר לארגונים להרחיב את מעגל המועמדים מבחינה גיאוגרפית ואף מחוץ לגבולות ישראל ולהצליח לעבוד גלובלית באופן אפקטיבי.
עוד דוגמה לשינוי כוחות השוק ודפוסי העבודה החדשים הוא שעות עבודה קצובות 08:00-17:00 והערכה כי זה יעלם מהעולם. יום העבודה יהיה גמיש יותר ויתפזר לאורך כל היום וכתוצאה מכך הניהול יהיה לפי תפוקות. במודל זה, העובד יוכל להתאים לעצמו את המודל האידאלי עבורו בהתאם לצרכי הארגון. על פי הסקר של ManpowerGroup החשיבות שעובדים נותנים לנושא הגמישות בעבודה גדלה בשנה אחת בעשרות אחוזים, למשל ב-30% בסין, ב-29% בארה"ב וב -21% באוסטרליה.
כשאנחנו מתייחסים לשינוי והשפעה בעולם העבודה, אנחנו מתייחסים באופן ישיר גם למערכות היחסים– בעקבות הזמן המצומצם שנבלה במשרדים והפגישות שבחלקן יתנהלו וירטואלית יצמצמו את האפשרות לפיתוח מערכות יחסים משמעותיות. דבר שישפיע בין היתר על תחושת שייכות שמשפיעה על המוטיבציה ומחויבות של העובד לצוות ולארגון. לפיכך, עובדים ומנהלים ישקיעו באופן אקטיבי יותר ליצירת מערכות יחסים איכותיות עם הקולגות שלהם על מנת שמערכות יחסים שהינן קריטיות ומשפיעות על אושר והפרודוקטיביות – לא ייפגעו. המנהלים ישקיעו מאמצים רבים לשפר את לכידות הצוות, ישאפו לתכנון מדויק של עבודה מהמשרדים בימים משותפים ויושקעו יותר משאבים לגיבוש וחיבור אקטיבי בין העובדים.
שינויים בתהליכי הגיוס
אם בעבר ארגונים הצליחו לגייס בקלות יחסית דרך "חבר מביא חבר", רשתות חברתיות וחברות השמה, היום ארגונים נדרשים להמציא את עצמם מחדש בתהליכי גיוס ויוצאים מגדרם למציאת מקורות גיוס נוספים כי אלו כבר לא מספיקים. כיום דרכי הגיוס יצירתיות, מתוחכמות וחדשניות יותר: חברות מפיקות קמפיניים לגיוס גרנדיוזיים, שיווקיים ומבדלים, בין היתר: פרסום על שלטי חוצות, הפיכת העובדים למגייסים ועוד. מיתוג המעסיק הפך להיות חשוב לפחות כמו מיתוג מוצר והחברה מוכרת את עצמה למועמדים אפילו יותר ממה שהעובד הפוטנציאלי מוכר את עצמו.
הארגונים מוסיפים הטבות, תמריצים, מתגמשים בדרישות לתפקידים ומייעלים ומקצרים תהליכי גיוס: כיום מחלקות משאבי אנוש משמעותיות יותר מתמיד, חברות תלויות בהשקעות וברווחיות בדיוק כפי שהן תלויות בהון אנושי. מחסור בהון האנושי איכותי רק ילך ויגבר ועל כן ארגונים יצטרכו לעבוד קשה על מנת למלא את השורות ולעמוד ביעדים. נאמנות ומחויבות ארגונית ירדו בעקבות הריחוק הפיסי והריגשי שיווצר גם בגלל המודל ההיברידי, ריבויי המשרות והאפשרויות האינסופיות בחוץ, היווצרות חרדת ההחמצה (FOMO קיצור של Fear of Missing Out) והצורך התמידי להתפתחות ישפיעו על מעברים תכופים יותר בין ארגונים. מחלקות משאבי אנוש בונות אסטרטגיות גיוס ושימור עובדים מתוחכמות, אחרות, מבודלות, יצירתיות ומשתנות בהתאם לשינויי השוק על מנת להימנע ממחסור עובדים איכותיים .
חשוב להבין את שינויי השוק והמגמה המתפתחת ולבצע את השינויים הנדרשים על מנת להצליח במירוץ. כיצד הארגונים צריכים לפעול בהתאם למודל החדש?
• הפכו את הארגון שלכם לארגון מלמד ומפתח בהיבטים מקצועיים ואישיים- פתחו תוכניות הכשרה מקצועית פנים אירגונית, מודל דומה היום הוא המודל של היחידות הטכנולוגיות הצבאיות המכשירות חיילים לתפקידים טכנולוגים בקורס וחניכה צמודה. פתרון זה יענה למחסור ההון האנושי – יאפשר גיוס עובדים ממעגלי אוכלוסיה נרחבים יותר על פי קריטריונים של פוטנציאל ולא ניסיון רלוונטי, אל תגייסו את העובד המושלם אלא תהפכו אותו לכזה. פתרון מעולה גם לפיתוח ההון האנושי הארגוני שמעוניין בהתפתחות לתחומים חדשים .
• תספקו כלי התפתחות אישית על ידי קורסים, הדרכות וליווי אישי ע"י מנטורים \קואצ'רים. תשפרו את הכישורים והמיומנויות האישיות והבינאישיות של העובדים, במטרה לקדם צמיחה אישית ומקצועית.
• תשקיעו במחוברות עובדים– כל הארגונים רוצים עובדים מחוברים יותר, כיוון שיש קשר ישיר בין מחוברות למקום העבודה לבין פרודוקטיביות, תחלופת עובדים, רווחיות ועוד.
מחוברות עובדים תלויה בסביבת עבודה חיובית, אפשרויות צמיחה והתפתחות, תחושת שייכות , הוגנות בשכר ובתמריצים, עבודה משמעותית וניהול נוכח. תלמדו מהחוזקות והחולשות שלכם כארגון וכצוות בפרט ותשקיעו מאמצים לשפר אותם.
זכרו כי למנהלים יש השפעה גבוהה על שימור ומוטיבציה של עובדים. תהפכו את המנהלים שלכם למנטורים ומאמנים. כבר לא מספיק רק ידע מקצועי, הצד אישי מאוד משמעותי לעובדים והם זקוקים למישהו שיפתח ויעצים אותם. כישורי ניהול מותאמים לעידן הארגוני החדש הנוספים הם: גמישות מחשבתית, הסתגלות מהירה ופרואקטיביות בהיבטים של יצירת קשרים איכותיים ובחיבור הצוותים על ידי חוויות משותפות, חידוד המטרה המשותפת וזמן איכות משותף פרונטאלי שיעצים את תחושת שייכות העובדים.
לסיכום, לא החזק ביותר, או האינטליגנטי ביותר הוא ששורד, אלא זה המגיב בדרך הטובה ביותר לשינוי (צ'ארלס דרווין, אבי תורת האבולוציה). צפויים להיות שינויים רבים ומעניינים בעולם העבודה העתידי וההצלחה של הארגונים והעובדים תלויה בתגובה לשינויים. ארגונים שיבינו את השינויים ויצליחו לעלות את מחוברות העובדים יצליחו להתגבר על המכשולים ולשמר את העובדים לתקופה ארוכה יותר בארגון ולהיות ממוקדים יותר בעשייה והתקדמות. מחסור בהון אנושי איכותי ימשיך ויגדל ולכן צריכים להיות יותר גמישים ולחשוב מחוץ לקופסה גם בנושאי גיוס עובדים ולהתמקד בגיוס פוטנציאל ולהשלים את מחסור על ידי מחלקות הכשרת עובדים ייעודיות פנים ארגוניות .
כך תורידו תלות בגורמים חיצוניים ומחסור של עובדים בתחום כזה או אחר.
