עובדת שעבדה במתכונת פרילנס במקום עבודה מסויים, עזבה את מקום העבודה ולאחר מכן הגישה תביעה להכרה ביחסי עובד מעסיק, ולחיוב המעסיק בתשלום זכויות הנובעות מיחסים אלו ומסיומם, לרבות פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי חלף הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי נסיעות וכן פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב ועוגמת נפש.
בית הדין לעבודה פסק, כי בין הפרילנסרית לארגון אכן התקיימו יחסי עובד מעסיק, אך דחה את התביעה של הפרילנסרית לסעדים כספיים.
הסיבה לכך היא שבנסיבות העניין, פסק בית הדין, כי יש לקבוע את סכום השכר הקובע של הפרילנסרית, לצורך חישוב זכויותיה, על פי הדרך החישובית.
נמצא שהשכר שקיבלה הפרילנסרית הינו גבוה יותר משכרה של עובדת שכירה מקבילה, והוא אף גבוה יותר מסכום הזכויות הקוגנטיות שהיא מבקשת כי יפסקו לה. בנוסף, הפרילנסרית עזבה את מקום העבודה בלי למסור מכתב התפטרות.
למעשה, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק, כי בין הצדדים אכן התקיימו יחסי עובד מעסיק.
בית הדין לעבודה קבע כי הוכח הפן החיובי של מבחן ההשתלבות. הארגון העסיק את העובדת במתכונת פרילנס, אף שעיסוקה של התובעת משתלב בליבת הפעילות של הארגון.
כמו כן הוכח הפן השלילי של מבחן ההשתלבות: לפרילנסרית היה אמנם תיק עוסק מורשה במהלך רוב תקופת ההתקשרות, אלא שהארגון לא התקשר עם העסק העצמאי של התובעת אלא עם התובעת עצמה.
בשלושת החודשים הראשונים לעבודתה באתר הארגון הועסקה התובעת כשכירה והונפקו לה תלושי שכר. רק לאחר חזרתה מחופשת לידה היא פתחה תיק עוסק מורשה.
עם זאת, מדובר במבנה פעילות עסקי שנועד רק למטרת ההתקשרות בין הצדדים, ולא כזה שעמד מלכתחילה בבסיסה של פעילות התובעת.
במילים אחרות, טוען בית הדין כי, ההתקשרות עם העובדת לא היתה התקשרות אותנטית עם עסק שבבעלותה, כפי שעולה גם ממבחן הקשר האישי.
השירותים שנתנה הפרילנסרית לארגון במסגרת העסק שבבעלותה, התמצו בשירותים התואמים את פעילותו של הארגון. נתונים אלו מצביעים על יחסי עבודה יותר מאשר על התקשרות עם עסק עצמאי.
בנוסף, התובעת ביצעה את עבודתה באופן אישי. במקרים של היעדרות או מחלה, היא זו שדאגה למחליפה. פרט לכך, הארגון פיקח על עבודתה של הפרילנסרית.
העובדת\פרילנסרית הצהירה כי מקום עבודה זה היה מקור פרנסתה העיקרי. קיומה של עבודה נוספת אינו שולל את הגדרת המועסק כעובד.
מסגרת העסקתה של התובעת כללה שעות וימי עבודה מסוימים וקבועים, עבודתה בוצעה באתר הארגון, כל הציוד בו השתמשה לצורך ביצוע עבודתה נרכש וסופק על ידי הארגון, ומדובר בתקופה ממושכת וארוכה.
שכרה של התובעת נקבע אמנם כאחוז מסך ההכנסות על פי מספר הלקוחות של הארגון, דבר שהשפיע ישירות על שכרה.
פרט מסוג זה אינו תומך בהכרח ביחסי עובד ומעסיק ויכול בנסיבות מסוימות לתמוך בקביעה כי מדובר במעמד של קבלן עצמאי.
עם זאת, פסק בית הדין, אין בנתון זה בהכרח כדי לשלול את הקביעה כי התקיימו יחסי עובד מעסיק, שכן שכרם של עובדים רבים מחושב באחוזים ממכירות שבוצעו על ידם, על בסיס תפוקה או על בסיס הכנסות של פעילותם או של מקום עבודתם, והדבר אינו שולל את מעמדם של מועסקים אלה כעובדים.
עוד פסק בית הדין לעבודה כי בנסיבות בהן לתובעת לא היתה השפעה על פרסום, הגדלת מעגל הלקוחות או קביעת סכום התשלום, אין בכך כדי לגרוע מיתר הסימנים המצביעים על קיומם של יחסי עובד מעסיק.
בית הדין דחה את טענות הצדדים ביחס לקיום היחסים ביניהם בחוסר תום לב. בנסיבות העניין אין לומר כי התובעת התנהלה בחוסר תום לב, טען בית הדין, ודאי לא כזה שיכול לגבור על הזכות לעמוד על זכויותיה הקוגנטיות.
גם הארגון לא פעל בחוסר תום לב כאשר העסיק את התובעת כעצמאית, נוכח מכלול נתוני ההתקשרות לנוכח סוגיית השכר.
בית הדין לעבודה קבע את השכר הקובע של התובעת לצורך חישוב זכויותיה תוך ציון העובדה כי הדרך שבה יש לבחון את זכות העובד לתשלום זכויות הנובעות מהכרה בו בדיעבד כעובד שכיר – כאשר ההתקשרות עמו נעשתה מלכתחילה כעובד עצמאי – היא הדרך החישובית.
לפי דרך זו, כאשר בפני בית הדין נמצאים נתוני השכר של העובד, אילו היה מועסק מלכתחילה כעובד, יבוצע החישוב על פי השכר שנהוג לתת לעובד שכיר בתוספת כלל הזכויות המגיעות לעובד.
רק כאשר תוצאת החישוב הזה גבוהה יותר מהסכום שקיבל העובד בפועל, יהיה העובד זכאי לתשלום ההפרש.
מנגד, כאשר התוצאה הינה נמוכה מהתשלום שקיבל העובד בפועל, יהיה המעסיק רשאי לזקוף את ההפרש על חשבון הזכויות אשר להן זכאי העובד, ואלה יקוזזו מהתשלום שקיבל העובד.
במקרה הנוכחי נמצא, כי במשך שש שנים קיבלה התובעת שכר בסכום הגבוה יותר מזה של עובדת מקבילה. סכום זה עולה על סך הזכויות הקוגנטיות שהתובעת מבקשת כי ייפסקו לה.
ובכל מקרה, טוען בית הדין, הסכומים להם זכאית התובעת בגין זכויות קוגנטיות, אינם אלו הנתבעים, אלא נמוכים משמעותית.
בנוגע לטענת התובעת כי הארגון שינה את תנאי העסקתה לרעה, ועל כן יש לראותה כמתפטר בדין מפוטר, והיא זכאית לפיצויי פיטורים, לא הוכחה.
התובעת אף לא הוכיחה כי התקיים התנאי לפיו היה עליה להתריע שהיא מתכננת לעזוב, ולפרט את הסיבות כדי לאפשר לארגון לפעול לתיקון ההרעה הנטענת.
בפועל, התובעת עזבה את עבודתה בארגון בלי למסור מכתב התפטרות בכתב, בלי לפרט בפני המעסיק את הסיבות להתפטרותה ובלי שהוכיחה כי התקיימו נסיבות המצדיקות לקבוע כי מדובר בהתפטרות בדין פיטורים.
לאור כל זאת, פסק בית הדין כי התובעת אינה זכאית לסעדים הנתבעים על ידה בגין נסיבות סיום עבודתה.
