שוב ושוב ניתן לראות בכל ערוץ תקשורת אפשרי מעסיקים רבים (מאוד) שמתלוננים כי הם מפרסמים מודעות דרושים ולא מקבלים פניות.
לפני הכול יש להדגיש, כי יתכן מאוד שאותם מעסיקים מחפשים אך ורק עובדים צעירים שגילם אינו עולה על 35 או מקסימום 40. אם היו מחפשים עובדים בגילאי 40 או יותר, יש סיכוי טוב שהיו מקבלים פניות רבות מאוד.
יש לא מעט מועמדים פוטנציאלים מצויינים שחצו את העשור הרביעי לחייהם, הם מרגישים בשיא כוחם, ובשיא ניסיונם, שבימים אלה לא מקבלים כלל תגובות לקורות החיים שהם שולחים.
הם נמצאים באותו מצב כמו הארגונים שאינם מקבלים פניות למודעות הדרושים. ההבדל הוא, שלארגונים יש אפשרות לשנות את אוכלוסיית היעד שאותה הם כל מעוניינים לגייס.
אם בכל זאת רוצים עובדים בגילאי ה-20 פלוס עד 30 פלוס, הכרחי ואף חיוני לשלוט ברמה וירטואוזית, ברשתות החברתיות, לרבות איך בונים פרופיל שיהיה אטרקטיבי למועמדים פוטנציאלים, איך גורמים לפרופיל הזה לעלות בדירוג גבוה בגוגל, איך לפנות למועמדים פוטנציאלים ועוד.
במילים אחרות, גיוס עובדים ברשתות החברתיות הוא ערוץ גיוס חובה לכל ארגון. יש להדגיש כי אין זה מספיק רק להמצא ברשתות החברתיות ברמת הפרסום הממומן או באופן פאסיבי אחר.
מנהל גיוס צריך להיות פעיל ברשתות החברתיות בתדירות גבוהה. התשובה לשאלה באיזו רשת יש להשקיע את מירב המאמצים תלויה בשאלה איזה סוג תפקיד רוצים לאייש.
אבל נראה שהרשת העיקרית שבה צריכים להתמקד מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש – שמחפשים טלנטים בעלי מיומנויות ספציפיות ובעיקר יחודיות, כאלה שדורשות הכשרה ובפרט כאלה שקשה למצוא – היא לינקדאין.
בעבר הלא רחוק נחשבה רשת לינקדאין לרשת חברתית אפרורית למדי, בעיקר בהשוואה לפייסבוק ואינסטגרם. אבל כיום כבר יותר ויותר בעלי מקצועות נדרשים, בין אם שכירים או פרילנסרים, מנהלים או בעלי תפקידים מקצועיים בדרגות בכירות יותר או פחות, מכירים בלינקדאין כמקום עיקרי שבו הם ממקדים את בחינת מקום העבודה הבא שלהם.
בהתאם לכך, מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש חייבים ללמוד איך לשווק את החברה שלהם דרך לינקדאין. עליהם ללמוד איך לבטא את מותג המעסיק שלהם ולהגיע ישירות אל המועמדים הרצויים והמתאימים להם ביותר.
ואם בשאר הרשתות החברתיות לא כדאי להסתמך רק על פרסום ממומן של מודעות דרושים, הרי שעל אחת כמה וכמה כאשר מדובר בלינקדאין.
יש לא מעט טלנטים שפועלים בלינקדאין ושאינם נוהגים להסתכל על הפיד. בעלי פרופילים אלה כלל לא יראו את מודעת הדרושים.
בשלב הבא, ברגע שמאתרים פרופיל שבעליו יכול להיות מועמד טוב, כדאי לשלוח לו אימייל פנימי הכולל משפט או שניים. לא יותר.
מדוע? משום שאימייל ארוך המתאר בפרטי פרטים את התפקיד כפי שהדבר נעשה במודעה, לא יניב הרבה תוצאות טובות, בדרך כלל.
אימייל פנימי קצר עד שתי שורות, שמזמין את בעל הפרופיל להכיר את החברה שלכם, ושמציין בכמה מילים את העובדה שהטלנט (בעל הפרופיל) שאליו פונים יכול להתאים, יהיה מספיק כדי לעניין את המועמד הפוטנציאלי.
בה בעת, אימייל קצר שכזה לא ישדר לטלנט שהחברה נואשת, הוא לא יתפס כספאם והוא עשוי לגרום לאותו טלנט להסתקרן ולכן לבחון את החברה ואת מה שהיא יכולה להציע לו.
