האם יתכן שלרצונם של (לפחות חלק) מהעובדים – להמשיך לקבל דמי אבטלה ולשהות בחופשה ללא תשלום (חל"ת) – יש סיבה נוספת פרט לכך שנוח להם לא לעבוד או שהם מעדיפים לעסוק בעבודות מזדמנות שאינן מדווחות לרשויות המס?
אין ספק שהרעיון לקבל שכר ולהמשיך להשאר בחופשה יכול לקסום לעובדים רבים. גם הרעיון לעסוק בעבודות מזדמנות בתשלום בלי לדווח על כך לרשויות המס ולהגדיל את ההכנסה המשפחתית יכול להיות סיבה מבוססת לרצונם של חלק מהעובדים להמשיך להיות בחל"ת ולקבל דמי אבטלה.
אלא שבתקופה זו של החל"ת, העובדים מפסידים כסף רב שהיה יכול להיות מופקד לביטוח הפנסיוני שלהם, לקרנות ההשתלמות שלהם, והם מפסידים הטבות נוספות שוות כסף וזכויות רבות נוספות – בשל הקפאת יחסי העובד מעסיק.
פרט לכך הם מפסידים התמקצעות בתפקידם. ואם הם חלמו על קידום, הרי שהוא יתעכב ארוכות עם חזרתם לעבודה, שכן במהלך תקופת החל"ת הם אינם רוכשים כל מיומנות. כתוצאה מכך, גם הביקוש להם כעובדים בשוק העבודה הכללי צפוי לצנוח עם תום ימי דמי האבטלה כאשר ירצו לחזור לעבוד כשכירים.
יתרה מכך, בינתיים, בעת שהם שוהים בחל"ת, מעסיקים שזקוקים בדחיפות לעובדים, עלולים לגייס עובדים אחרים במקומם, ורבים מהם עלולים להגיע למצב בו לא יהיה להם לאן לחזור.
סביר להניח שעובדים אלה, או לפחות רובם, מודעים למצב ומכירים את כל החסרונות. מאחר שבכל זאת הם ממשיכים להתעקש להשאר בחל"ת, על כל ארגון שלא מצליח להחזיר את עובדיו לשקול, האם יתכן שהעובדים לא רוצים לחזור לעבודה משום שמלכתחילה הם לא היו מאושרים בה.
מצב זה פוגע במותג המעסיק, שכן הוא משדר למועמדים אחרים שכן מחפשים עבודה, שמעסיק זה, שהעובדים שלו לא רוצים לחזור לעבוד עבורו, יתכן שאינו מקום טוב לעבוד בו.
מיתוג מעסיק הוא המוניטין של החברה כמעסיק. הוא התוצאה של הדברים שהעובדים אומרים על המעסיק ברשתות החברתיות והתוצאה של אי רצונם לחזור לעבוד עבורו, על אף ההטבות והזכויות שהם מפסידים בעת שהייתם בחל"ת.
העובדות בשטח מעידות על כך שמותג מעסיק חזק מסייע רבות למעסיקים להתחרות על עובדים טובים ולקבע לעצמו אמינות ומוניטין של מעסיק שטוב לעבוד עבורו.
מעסיק שרוצה שעובדיו יחזור לעבוד עבורו או לכל הפחות שמועמדים אחרים ינהרו אל משרדיו או אל אתר הארגון צריך לשפר את מותג המעסיק שלו.
לשם כך, חשוב קודם כל, לפני שמחליטים על אסטרטגית שיפור מותג המעסיק, לנתח היכן המעסיק נמצא מבחינת מוניטין בשוק העבודה.
על מנהלי משאבי אנוש לעשות עבודת שטח ולבדוק מה נאמר על החברה בכל הרשתות החברתיות. לאחר מכן יש לבדוק האם יש פלטפורמות שהארגון צריך שתהיה לו בהן נוכחות והוא לא נמצא בהן.
בבדיקת הרשתות החברתיות יתכן שמנהל משאבי האנוש יגלה שהדברים שנאמרים על המעסיק הם לא מספיק טובים, או לא טובים כלל או – מה שלא פחות גרוע -שלא נאמר עליו דבר. אלה הן אמנם לא חדשות טובות, אבל זו נקודת מוצא שניתן להתחיל ממנה ולשפר את המוניטין.
במקביל, כדאי לבדוק מה עובדים של חברות אחרות אומרים עליהן. כדאי למצוא את החברות שנאמרים עליהן דברים טובים ולנסות לנתח מהן הנקודות המרכזיות שגורמות לעובדים שלהן ליצור להן מותג מעסיק מצליח.
האם זו גמישות בשעות העבודה, האם התרבות הארגונית, האם מדובר בהתחשבות בעובדים שמתקשים לבצע משימות ומקבלים סיוע מהמעסיק, האם מדובר בסיוע לעובד שמתמודד עם קשיים משפחתיים כמו למשל קשיים של אם חד הורית, ונקודות רבות נוספות.
יש להתמקד בנקודות אלה ולבדוק איך ניתן ליישם נקודות חיוביות אלה בארגון ועל ידי כך לשפר את מותג המעסיק.
