עובדת שפוטרה תבעה השלמת פיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, הפרשי שכר בגין דמי מחלה, הפרשי שכר בגין ניכויי שכר בגלל שעות חוסר, הפרשי שכר בגין ניכויי שכר בגין מפרעות, פדיון דמי הבראה והפרשי שכר בגין ניכויי שכר בטענה ללקיחת חופשה שנתית ביתר.
בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של כ-47.1 אלף שקלים. תביעת הנגד של המעסיק כנגד העובדת – נדחתה.
המעסיק הגיש נגד העובדת תביעה שכנגד בגין הפרת התחייבויות חוזיות לשמירת סודיות ומניעת אי תחרות, גזל סודות מסחריים, פיצוי בגין הוצאת לשון הרע, השבת דמי מחלה והשבת פיצויי פיטורים.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את רובה של תביעת העובדת, ודחה את תביעת הנגד של המעסיק. בית הדין פסק כך:
1 השלמת פיצויי פיטורים:
בסעיף זה פסק בית הדין לעבודה כי עיקרון היסוד בעניין עובד במשכורת הוא שסכום פיצויי הפיטורים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד, עבור כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. העובדת עבדה עבור אותו מעסיק במשך 31.8 חודשים.
תוספת שעות נוספות גלובליות הניתנת תמורת עבודה בשעות נוספות היא תוספת אמיתית (ולא חלק מהשכר הבסיסי), ולכן אין לכלול את רכיב השעות הנוספות הגלובליות ברכיב השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים. ולמרות זאת, העובדת קיבלה סכום העולה על זכאותה ברכיב זה.
2 ימי מחלה:
פיטורי העובדת היו שלא כדין שכן התבצעו בעת תקופת מחלתה. מעסיק שהעובד שלו חלה מחוייב לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, לפני שמתבצע ניתוק יחסי עובד מעסיק.
המעסיק פיטר את העובדת במהלך תקופת מחלתה וטרם מיצתה את ימי מחלה שנצברו לזכותה. בית הדין ציין, כי לכל עובד יש זכות למצות עם סיום העסקתו בעת מחלה את יתרת ימי המחלה המגיעים לו מכוח חוק דמי מחלה, עד למכסה המקסימלית של 90 יום.
לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק מוטל לפצות את העובדת בסכום השווה ל-30.6 ימי מחלה צבורים.
3 שימוע שלא כדין:
בנוגע לשימוע שהינו חלק בלתי נפרד מהליך פיטורי העובדת קבע בית הדין לעבודה, כי המנהל של אותה עובדת לא הקשיב לה בלב פתוח ובנפש חפצה.
במהלך השימוע הועלו לראשונה בפני העובדת טענות שלא צוינו במכתב השימוע, ובלי שניתנה לה הזדמנות הוגנת להשיב לטענות.
ההחלטה על פיטורי התובעת ניתנה תוך כדי השימוע. בית הדין לעבודה טען כי גם אם נוצר משבר אמון בין הצדדים, הרי שאין בכך להצדיק את פעולתו של המעסיק, שלא לפי כללי מנהל תקין.
זאת ועוד, פגם נוסף נפל בכך שבמכתב הפיטורים לא נימק המעסיק את ההחלטה בנוגע לפיטורי העובדת.
לאור כל הפגמים בהליך הפיטורים, פסק בית הדין, על המעסיק לפצות את העובדת בסכום של 15 אלף שקלים.
בנוסף פסק בית הדין לעבודה, כי העובדת זכאית להפרשי שכר בגין דמי מחלה, להפרשי שכר בגין ניכויי מפרעות ולהחזר ניכוי משכר עבודה בשל טענה לחוסר בשעות עבודה והפרשות פנסיוניות.
בנוגע להשלמת פדיון ימי חופשה, קבע בית הדין כי נמצא שימי החופשה נוצלו בלא כל יתרה לקיזוז. לפיכך נפסק, כי על המעסיק להחזיר לעובדת את הסכום שקוזז ביתר.
אשר לתביעת המעסיק כנגד העובדת: בית הדין לעבודה קבע, כי נקודת המוצא היא העובדה שלכל עובד עומדת זכות למימוש כישוריו ולמיצוי כושר ההשתכרות שלו, לרבות בדרך של תחרות עם מעסיקו לשעבר.
אחד האינטרסים הלגיטימיים שהוכרו בפסיקה לצורך מתן תוקף להתניית אי תחרות, הוא מצב שבו העובד קיבל הכשרה מיוחדת במהלך תקופת עבודתו.
במקרה הנוכחי לא הוכח שהמעסיק שלח את העובדת על חשבונו לקורס או להשתלמות או להכשרה מקצועית מסוימת.
ככלל, ברגע שלא נשלח עובד להכשרה חיצונית, וכל הכשרתו נעשית במהלך תקופת עבודתו בפועל, אין להתייחס להכשרה שכזו כאל הכשרה מיוחדת המצדיקה הגבלת חופש העיסוק של העובד.
בנוסף, פסק בית הדין לעבודה, כי לא הוכח שהכשרת העובדת עלתה למעסיק ממון רב, או בממון בכלל, מעבר לתשלום משכורתה. מדובר בהכשרה שנעשתה במהלך תקופת עבודתה.
לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה, כי הוא דוחה את תביעת הנגד של המעסיק כנגד העובדת לפיצוי מוסכם בגין הפרת התחייבויות חוזיות לשמירת סודיות ואי תחרות.
גם את התביעה בגין גזל סודות מסחריים דחה בית הדין לעבודה בשל העדר הוכחה של סוד מסחרי. התביעה לפיצוי בגין לשון הרע ופגיעה במוניטין נדחתה בהעדר הוכחה.
בנוגע לתביעת המעסיק נגד התובעת להחזר דמי מחלה ופיצויי פיטורים, על אף הקשיים העולים מגרסת העובדת, פסק בית הדין, הרי ברגע שהוגשו תעודות מחלה, על המעסיק לפעול בהתאם להוראות הדין ואין הוא יכול לעשות דין לעצמו על סמך אמונה שהעובד מתחזה לחולה.
העובדת הציגה תעודות מחלה מקופת חולים. עצם העובדה כי תעודה אחת ניתנה בדיעבד אינה מהווה טעם לשלול את תוקפן של התעודות ואת תשלום דמי המחלה.
אמנם, קבע בית הדין, כי תעודות המחלה הוצגו למעסיק זמן רב לאחר תקופת המחלה, אבל הצגת תעודות המחלה מותנית בכך שהמעסיק הביא את החובה להגשת אישורי מחלה לידיעת העובד. במקרה זה לא הוכח שכך נעשה.
לכן, קבע בית הדין כי המחדל בהצגת האישורים במועד אינו שולל את זכאותה של העובדת.
בית הדין ציין, כי על פי הפסיקה, המעסיק לא רשאי לדרוש מהעובד לעמוד לבדיקת רופא מטעמו (של המעסיק), כאשר מדובר בתעודה מקופת חולים בה צוינו הפרטים כנדרש בדין.
עם זאת, כאשר מעסיק חושד בכשרות תעודת מחלה שהוצאה, גם אם היא הוצאה על ידי קופת חולים, רשאי לברר את העניין. אם הוא אינו עושה כך לא יוכל לטעון כנגדה.
המעסיק עמד על רצונו לבדוק את העובדת על ידי רופאה מטעמו, אבל לא ביקש להזמין לעדות את הרופאים שהנפיקו לעובדת את אישורי המחלה ולא פנה לקופת החולים לברר את העניין.
לכן, קבע בית הידין, כי המעסיק אינו יכול לטעון כנגד אישורי המחלה ולבקש החזר דמי מחלה. לדברי בית הדין, לא הוצגה חוות דעת רפואית או עדות בתחום הרפואה, המלמדת שאישורי המחלה אינם מזכים את העובדת בדמי מחלה.
לפיכך, פסק בית הדין כי אין הצדקה להורות על השבת דמי המחלה ששולמו לעובדת. נוכח דחיית הטענות לעניין אישורי המחלה, נדחתה גם התביעה להשבת פיצויי פיטורים.
