תקופה זו הינה מבלבלת ביותר עבור מנהלי משאבי האנוש. מצד אחד, תום משבר הקורונה כבר נראה בבירור מעבר לפינה, ומצד שני, עובדים רבים נכנסים לבידוד.
מצב זה מעלה שאלות רבות לגבי מהן הזכויות והחובות של עובדים בזמן הסגר ובפרט לגבי עובדים הנמצאים בבידוד.
אם כן, להלן תשובות לכמה שאלות בוערות שעולות על הפרק: סוגייה אחת היא מה קורה לגבי עובדים שלא מחוייבים על ידי משרד הבריאות להיות בבידוד אבל החליטו על דעת עצמם להיות בבידוד משום שהם חוששים להדבק בקורונה.
מתברר כי חובת הימצאות בבידוד הינה בהתאם לצווים ולהנחיות שמוציא משרד הבריאות.
אם עובד מעוניין בבידוד שהוא אינו מחויב לו מכוח ההנחיות, העובד לא יהיה זכאי לתשלום בגין תקופת הבידוד, כולל מימוש ימי מחלה (המתחייב מצו משרד הבריאות).
אשר לעובד שמחליט להשאר בבידוד בלי לתאם זאת עם המעסיק ובלי שבין הצדדים קיימת הסכמה לגבי הבידוד, היעדרותו של העובד עלולה להיחשב לאי ביצוע חוזה העבודה.
אשר לעובד שכן מחוייב בבידוד: בהתאם לצו הוראות למעסיק, מעסיק של עובד בבידוד לא יפטרו בגלל היעדרותו ממקום העבודה בתקופת הבידוד.
סוגייה אחרת היא עובדים שעתיים בבידוד: הזכאות לקבל דמי מחלה עבור תקופת הבידוד חלה גם על עובד שעתי.
בכל מקרה, עובדים יוכלו לקבל דמי מחלה רק אם יש לזכותם ימי מחלה צבורים בהתאם לחוק דמי מחלה או הסכם קיבוצי החל עליו או כל הסדר מיטיב אחר.
כדי לקבל את דמי המחלה, עובד שנכנס לבידוד מחוייב להודיע למעסיק על כי הוא צריך להיות בבידוד ובנוסף, עליו להציג תעודת מחלה בפני המעסיק.
נושא אחר הוא נושא החופשות ללא תשלום (חל"ת). מה קורה לגבי עובד שנמצא במחלה. האם המעסיק רשאי להוציא אותו לחופשה ללא תשלום בעת שהוא בחופשת מחלה.
מסתבר שלא ניתן להוציא עובד השוהה בתקופת מחלה לחל"ת, עד תום ימי המחלה של העובד בהתאם לאישור המחלה.
בחוק דמי מחלה נקבע אמנם כי ניתן לפטר עובד שנמצא בחופשת מחלה בשל סגירת מקום העבודה או בשל פשיטת רגל של המעסיק.
לכן לכאורה ניתן היה לחשוב שאם המעסיק נאלץ לסגור את העסק (למשך תקופה שנקבעה על ידי הרשויות) או להוציא עובדים לחל"ת, הוא יוכל להוציא לחל"ת גם עובד שנמצא בחופשת מחלה.
אלא שהאפשרות הזאת קיימת רק בנוגע לסגירת מקום העבודה לצמיתות ולכן לא ניתן להוציא את העובד לחל"ת (בעת שהותו בחופשת מחלה) כאשר סגירת העסק היא זמנית.
במקרה כזה (של עובד ששוהה בחופשת מחלה) כדאי למסור לעובד הודעה על יציאה לחל"ת מיד בתום ימי המחלה המאושרים בתעודת המחלה.
שלום,
קראתי את המאמר ולדעתי נפלו בו אי דיוקים.
מה שכתבתם היה נכון לפני העתירה של התאחדות התעשיינים לבג"צ שבעקבותיה בוטלה תעודת המחלה הגורפת.
בנוסף הוחלט כי גם עובד שאין ברשותו ימי מחלה יהיה זכאי לתשלום עבור בידוד ויכנס למינוס בבנק ימי המחלה.
בדר"כ אני נהנית לקרוא את המאמרים, אך הפעם נראה כאילו מחזרתם כתבה ישנה ורק שיניתם את הכותרת ואת הפתיחה.
חבל.
בברכה,
אסתי חיים
היי אסתי,
שימי לב כי הכתבה מדברת על מצב בו העובד מחליט על "המצאותו בבידוד" או על אותם מקרים בהם העובד חש "חוסר ביטחון" ומעוניין להמשיך לעבוד מהבית כאשר המעסיק מעוניין לחזור (בהתאם להנחיות) לעבודה במקום העבודה.
לגבי עניין המחלה – הכתבה עוסקת בנקודה אחרת מאשר ניצול ימי המחלה עצמם, ומעלה סוגיה חשובה (שאף יכולה להשפיע על הכנסתו של העובד): עובד שנמצא במחלה, אין להוציא לחל"ת, כלומר גם במידה והעובד והמעסיק מסכימים על הוצאתו לחל"ת, מה שיעביר את התשלום לעובד מהמעסיק למדינה, הדבר אינו חוקי, ויכול לגרור בעיות למעסיק בהמשך הדרך. זה יפה שנתנו אישור להכניס עובד למינוס בימי המחלה, אך אין חובה לכך, המעסיק יכול לבחור ללא להכניס למינוס ולגרוע את התשלום מהעובד, ובכך הוא יפגע כספית, מה שלא היה קורה (לפחות באופן מלא) אם היה מתחיל תקופת חל"ת.
נכון שאלו סוגיות יחודיות, אך דווקא המקרים המיוחדים הנ"ל, שלא מקבלים מענה אמיתי מהמחוקק, הן האתגרים שנמצאים בפתחם של מנהלי משאבי אנוש בארגונים – ולכן אנו מאמינים כי חשוב להציפם.