בימים אלה, כאשר התקציב של כמעט כל ארגון הינו מוגבל הרבה מעל ומעבר למה שהיה עד כה, לרבות במשברים קודמים בשווקים בינלאומיים, קיים קושי גדול לענות את דרישותיהם של טלנטים בעלי כישורים ומיומנויות נדירים.
אחד הפתרונות לסוגיית הפערים העמוקים בין מה שהארגון יכול להרשות לעצמו לשלם לבין דרישות הטלנטים, הוא תגמול נדיב עבור ביצועים שהם הרבה מעל לנדרש.
תגמול תלוי ביצועים הוא למעשה אמירה של הארגון: מאחר שהעובד תרם לקידומו של הארגון והשגת מטרותיו במידה יוצאת דופן, הארגון מעוניין לשתף אותו בתמורה שהתקבלה כתוצאה מתרומתו של אותו עובד.
השאלה הגדולה היא איך מגדירים תרומה יוצאת דופן של עובד, או במילים אחרות, איך מגדירים את היעדים ואת השגת תוצאות שהן הרבה מעל ליעדים אלה.
ראשית יש לציין כי הצבת יעדים היא אמנות בפני עצמה ודורשת מההנהלה תשומת לב רבה ביותר. בנוסף חשוב להדגיש כי אף שהשאיפה של הארגון היא להציב יעדים כמותיים, הרי שלא בכל תפקיד ותפקיד קל להציב יעדים כאלה. לפעמים יש צורך להתבסס על יעדים איכותיים.
ולפעמים יש צורך להפוך יעדים איכותיים לכמותיים. לדוגמה, אם מדובר בפרויקט גדול, אפשר ואף רצוי לחלק את התקדמות הפרויקט לאבני דרך.
כך, במקום להגדיר הצלחה כהשלמת הפרויקט, ניתן להגדיר השגה של כל אבן דרך כהצלחה שראוי לתגמל עבורה את העובד.
כדי שתהליכי ההערכה והענקת התגמול תלוי הביצועים יהיו יעילים, חשוב מאוד לוודא שהם אמינים ושהעובדים מיחסים להם אמינות.
לשם כך חשוב מאוד לטפח תרבות ארגונית שיוצרת אמון. זאת, כדי שכל עובד יאמין באמת שתהליך מדידת הביצועים בוצע באופן הוגן.
חשוב מאוד להדגיש, כי אם העובדים יאבדו את האמון בהליך ההערכה ומדידת הביצועים, הארגון יפסיד את הכלי הזה של תגמול תלוי ביצועים ולמעשה יפסיד את היכולת לעודד עובדים להגיע להישגים יוצאי דופן.
צריך תמיד לזכור, לפני כל דבר אחר, שהמטרה המרכזית של כל תוכנית תמרוץ באשר היא, היא להגביר את המוטיבציה של העובדים להשיג ביצועים גבוהים.
במילים אחרות, המטרה היא לגרום לכל עובד לשאוף להשיג תוצאות שהארגון שואף להגיע אליהן, ולראות בכך הצלחה אישית שלו.
יש להדגיש, כי ארגון לא ישיג את הגברת המוטיבציה של העובד כל עוד הוא לא יצליח ליצור מצב שבו מדידת הביצועים תתבצע באופן הוגן ושקוף.
במילים אחרות, ברגע שתהיה חסרה החוליה החשובה בשרשרת, שהיא מדידת הביצועים נכונה ואמינה, הארגון יאבד את היכולת להגביר את המוטיבציה של העובדים.
המשמעות של אבדן זה היא שבפועל, לא תשמר ההלימה בין ביצועים לתגמול, הארגון, כאמור, לא ישיג את הגברת המוטיבציה של העובד, ובסופו של דבר, מטרות הארגון לא יושגו.
