מצב המשבר הנוכחי יוצר בקרב העובדים שחיקה מוגברת יותר משהיתה עד כה, בין השאר בשל העובדה שימי חופשה בתשלום "בוזבזו" בגלל ימי בידוד, סגרים ומצבי לחץ שמנעו מהעובדים להגיע לעבודה.
מחקרים מראים כי שחיקה מוגבר קיימת בקרב עובדים צעירים. עוד מראים המחקרים, כי בקרב העובדים שחשים שחיקה נצפו חוויות מוגברות של הפרעות במצב הרוח.
ממחקר שנערך בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי השחיקה גורמת לירידה בתפוקה בהיקף של כ-16.8 מיליארד דולר.
כעת, כאשר מעסיקים רבים נאלצים להתמודד עם מצב של ירידה במספר העובדים, הם נאלצים להתמודד גם עם שחיקתם של העובדים שנשארו בתפקידם.
כדי למנוע את ההשלכות היקרות של שחיקת עובדים, ניתן לשלב כמה אמצעים, בהם שיחות עם העובדים על מצב רוחם, יישום מדיניות התומכת בבריאות העובדים, ושיתוף גדול יותר של העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות.
על ארגונים ליישם יוזמות למאבק בשחיקה של עובדים באופן ספציפי, תוך טיפוח כוח אדם פרודוקטיבי וצמיחה.
בד בבד, חשוב שמנהלי משאבי האנוש ייזמו שיחות על מצבם הנפשי של העובדים בנושא השחיקה בעבודה. חשוב לעודד תקשורת פתוחה בנושא כדי לשמר את הטלנטים ובעלי המיומנויות.
מחקר שנערך בארה"ב מצביע על כך שכ-86% מהעובדים מעריכים מקום עבודה שמתיחס למצבם הנפשי הקשור בשחיקה בעבודה.
מחקר נוסף בנושא זה מצביע על כך שקרוב ל-60 אחוזים מהעובדים, מעולם לא דיברו על מצב השחיקה שלהם במקום העבודה.
מהמחקרים עולה, כי אף שהפחתת השחיקה מגבירה את מידת המחוברות של העובדים לארגון ומאפשרת לארגון להגיע לשיעורי פרודוקטיביות גבוהים יותר, הרי שפחות מחצי מהעובדים דיווחו כי מצב בריאותם הנפשית בנושא השחיקה היתה בראש סדר העדיפויות של הארגון.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לפתח (ולהוציא לפועל) מדיניות של תמיכה בבריאות במשרד, ועל ידי כך להקטין מקרים של שחיקה בקרב העובדים.
מדיניות בריאות שכזאת במקום העבודה צריכה לכלול הצהרה ברמת החזון, הצהרה על ערכים ועקרונות ומערך יעדים להשגה.
הצהרות אלה אמורות לתאר את הטיפול בשחיקה במקום העבודה, ולהבהיר איך הטיפול יקבע את היעדים לגבי הפחתת השחיקה.
בעקרון, לעובדים הכי פחות נוח לדבר עם מנהלי משאבי האנוש של החברה שלהם ועם מנהלים בכירים על מצבם הנפשי.
לכן, כדי לשנות את אי הנוחות הזאת, מנהלי משאבי האנוש ומנהלי החברות חייבים להשרות תחושה שהם בני ברית של העובדים.
על הארגון לעודד שיתוף בחוויות ובאתגרים שהעובדים חווים בתחום בריאותם הנפשית ומידת השחיקה שלהם במהלך פגישות ובאינטראקציות יומיומיות עם העובדים.
הפגנת מחויבות לרווחה פסיכולוגית, מצד מנהלים ומנהלי משאבי אנוש, תאפשר להפחית את הסטיגמות במקום העבודה, ובכך תאפשר לטפל טוב יותר במצבי שחיקה של עובדים.
