הליכי גיוס עובדים ממשיכים להתקיים גם במהלך משבר הקורונה, בין השאר משום שחברות זקוקות לעובדים חדשים שיסייעו בפיתוח מוצרים חדשים, או כדי לכבוש עוד נתחי שוק, או פשוט כדי להמשיך להפעיל את החברה.
בסביבה של בילבול, מסרים סותרים ופחד, מה צריכים מנהלי משאבי אנוש לעשות כדי לגייס טלנטים וכדי להבטיח שעובדים פוטנציאליים וחדשים ירגישו בטוחים ונוחים:
1 מיומנויות:
ככל שיותר עובדים בארגון עובדים מהבית, על מנהלי משאבי האנוש לקחת בחשבון מיומנויות שיכולות לסייע לעובדים חדשים לבצע את התפקיד המיועד להם.
בנוסף, כדאי לארגן ערכות היכרות לעובדים חדשים שזה עתה גויסו, שיכללו סט מיומנויות שהארגון ממליץ לעובדים החדשים ללמוד כדי להצליח בעבודה מהבית.
בד בבד, על מנהלי הגיוס לשאול בראיונות העבודה שאלות על תושייה, אוטונומיה (יכולת לעבודה עצמאית), מוטיבציה עצמית, שיתוף פעולה יזום, ותקשורת מילולית וכתובה.
2 לעדכן את המועמדים לגבי הכללים והתקנות שהארגון נוקט כדי להגן על עובדיו מפני נגיף הקורונה:
מועמדים מסוימים, בפרט מועמדים שיש להם מחות רקע או שהם בקבוצת סיכון אחרת כלשהי להדבקות בקורונה, עלולים להיות מודאגים מפני אי קיום מספק של הנחיות התו הסגול ומפני קרבה פיזית לעובדים אחרים.
כדי שמועמדים אלה יסכימו לשקול את מועמדותם בחברה שלכם, חשוב שמנהלי הגיוס או מנהלי משאבי האנוש יתנו להם את כל הביטחונות לכך שהם יכולים לחוש נוח ובטוח במקום העבודה.
3 לקיים ראיונות עבודה בווידאו:
במידת האפשר, יש לטפל בריאיון העבודה – כמו גם בכל הליך הגיוס – מרחוק.
ניתן לבצע ראיונות והדרכות לעובדים חדשים באמצעות פלטפורמות כמו זום או פלטפורמות אחרות של שיחות וידאו.
אם אין ברירה, והמועמדים חייבים להגיע למקום העבודה לצורך הריאיון, כדאי לבצע את הריאיון במקום המאפשר התרחקות פיזית נאותה בין האנשים המעורבים ועם מגע מינימלי.
עם הצטרפותם של העובדים החדשים לחברה, גם אם העובדים נדרשים לעבוד במשרד ואין אפשרות לעבודה מהבית, כדאי להמליץ להם לתקשר עם עובדים אחרים באמצעים דיגיטליים, כמו טלפון, דואר אלקטרוני, ווטסאפ או אמצעים אחרים שאינם דורשים אינטראקציות פיזיות.
4 לנהל אחרת את מדיניות קליטת העובד החדש:
סביר להניח שקליטת עובד חדש מתבצעת כיום בצורות ואופנים שונים לחלוטין מאלה שהיו נהוגים טרם המשבר, כאשר ברוב הארגונים הקליטה מתבצעת מרחוק.
קליטת עובד מהבית דורשת הרבה יותר מאשר השתלמויות וירטואליות ושיתוף עותק דיגיטלי של מדריך לעובד החדש.
יש לאפשר להם לשאול שאלות ללא הגבלה, גם אם נראה למנהל הגיוס או משאבי האנוש שמדובר בפרטים שהעובד החדש היה אמור לדעת.
בנוסף, יש לוודא שעיקרי התרבות הארגונית של החברה מועברים לעובד החדש בצורה נאותה במהלך הקליטה הווירטואלית.
