בימים אלה, כאשר חלק ניכר מהעובדים נמצאים בחופשה ללא תשלום (חל"ת) או אף פוטרו, יש חשיבות רבה יותר מאי פעם להגברת ביצועים ושיפורם.
הבסיס להשקעת מאמצים גדולים הרבה יותר מאשר בתקופות "רגילות" – מצד כל עובדי חברה ומנהליה, לצורך הגברת הביצועים, הרבה מעל ומעבר לממוצע שהיה נהוג טרם המגיפה – הוא תרבות ארגונית שהיסודות שלה מושתתים על שאיפה למצויינות והגברת ביצועים. זוהי התשתית שממנה צומחים עסקים בני קיימא.
הבעיה היא, שגם המנהלים בעלי הכוונות הטובות ביותר לא מעניקים עדיפות לביסוס תרבות ארגונית בתקופות של שיבוש מהלך החיים הרגיל.
במקום זאת, מנהלים רבים נוטים להתמקד בשמירה על הקיים, תוך התייעלות מקסימלית שמשמעה פיטורי עובדים.
במילים אחרות, ההעדפה היא לקצץ בעלויות (בעיקר אלו הנובעות מהעסקת עובדים) במקום להתמקד בשיפור הביצועים ושיפור התוצאות כתוצאה מכך.
אין ספק שבמצבי משבר יש צורך להגן על הקיים במידת האפשר. אבל מנהלים טובים באמת, לא מסתפקים בכניסה למצב של הגנה בלבד.
מנהלים טובים גם יוצאים ל"התקפה" על שוקי היעד משום שהם מכירים בחשיבותה של בניית תרבות ארגונית חזקה ומקדישים משאבים לכל יוזמה שתומכת בכך.
במילים אחרות, מנהלים טובים יודעים למנף את השיבוש שחל במהלך החיים הרגיל (כלומר את מצבי המשבר) ולהשתמש בשיבוש הזה כמו בדלק, לצורך הגברת הצמיחה ארוכת הטווח.
חברת המחקרים האמריקאית גאלופ זיהתה מנועי צמיחה בתרבות ארגונית של ארגונים, שיכולים לעזור למנהלים להבין את הניואנסים של התרבות הייחודית שלהם.
בעזרת מנועי צמיחה אלה, יכולים המנהלים ליישם אסטרטגיות המותאמות למצב ואף משפרות את התנהלות העובדים, את הליך קבלת ההחלטות ואת הגשמתה של השגת היעדים המאתגרים.
מנוע צמיחה אחד הוא תקשורת: לתקשר לעובדים היטב את היעדים של ארגון ואת המותג שלו.
תקשורת טובה בנוגע למיתוג המוצר או השירות של הארגון ובנוגע ליעדי הארגון ומטרותיו, מחזקת את העובדים, משרה חוסן וממצבת את הארגון בעמדה חזקה יותר.
ממחקר שנערך על ידי גאלופ עולה, כי במקרים רבים, ערכי החברה אינם ברורים דיים. בסקר שנערך על ידי גאלופ התברר כי רק כ-23% מהעובדים בארה"ב טוענים כי הם "מסכימים מאוד" עם הקביעה כי הם יכולים ליישם את ערכי הארגון שלהם במשימות השוטפות שלהם.
עוד עולה מהמחקרים של גאלופ, כי כ-13 אחוזים בלבד מהעובדים שהשתתפו בסקר ציינו כי הם "מסכימים מאוד" עם הקביעה שההנהגה בארגון שלהם מתקשרת ביעילות עם שאר הארגון.
המשמעות היא, שרוב המנהלים טועים כשהם מניחים שמאמצי התקשורת שלהם מספיקים.
אם יש לעובדים שאלות, ובארגון חסרה תקשורת טובה מצד ההנהלה, מטבע הדברים העובדים ידברו בינם לבין עצמם וכתוצאה מכך לא ישארו ממוקדים במשימתם ובעבודתם.
תקשורת עקבית ומתמשכת מצד המנהלים יכולה למנוע הפצת שמועות חסרות בסיס ומלחיצות, ובה בעת להרגיע את העובדים בכך שהם יודעים מה צפוי לקרות במהלך עבודתם, כאשר הם משקיעים מאמצים כבירים לקדם את החברה קדימה.
