בכל ארגון יש אפשרות לשדרוג המיומנויות של העובד, ואפשרות להקניית מיומנויות חדשות לעובד שכבר התמחה בנושאים אחרים, ויש אפשרות להצבת עובדים בתפקידים אחרים מאלה שמילאו עד לנקודה מסויימת (קידום רוחבי).
בימים אלה, מתווסף סוג חדש של הקניית מיומנויות: הכשרת עובדים מחדש למטרות שנדרשות על ידי ארגונים אחרים.
הרעיון הוא ליישם תוכנית שבמסגרתה, עובדים מסויימים מקבלים הכשרה על חשבון הארגון, שמסייעת להם למצוא עבודה בחברה אחרת או אף קריירה אחרת.
השאלה הגדולה היא האם יש לכך התכנות. אחרי הכול, למה בעצם שארגון יכשיר עובדים עבור ארגון אחר.
מומחים טוענים שמהלך כזה יכול להצליח רק אם הוא יתבצע כחלק משינוי גדול יותר בשוק העבודה, שבמסגרתו, ארגונים יכשירו עובדים זה עבור זה.
למשל, חברה שעוסקת בתחום מסויים ויש לה עובדים שתפקידיהם אינם בליבת העסקים שלה, אלא בתחומים שהחברה רוצה לסגור, יכולה להכשיר את העובדים בתפקידים אלה, עבור חברה אחרת שהתפקיד הספציפי הזה כן נמצא בליבת העסקים שלה והיא מחפשת עובדים בעלי ניסיון בתחום זה.
החברה האחרת יכולה אמנם לעשות אותו דבר עבור החברה הראשונה, אבל הסבירות שניתן יהיה להחליף עובד בעובד או הכשרה אחת באחרת אינה גבוהה.
לכן יש כאן צורך בהתארגנות של מספר גדול ככל האפשר של חברות שיכשירו עובדים למען חברות אחרות השייכות לאותה התארגנות.
בדרך זו ניתן לחסוך עלויות גיוס, לדאוג לעובדים שאולי בעתיד תרצו לגייס אותם מחדש, לקבל עובדים מיומנים לתפקידים שהארגון זקוק להם בנקודת הזמן הנוכחית, ולשפר את מיתוג המעסיק.
אבל היתרון שהוא אולי החשוב ביותר טמון בעובדה שגיוס עובד מתאים, מיומן, שעבר את כל ההכשרות המתאימות, בתקופה בה הליך הגיוס מתחילתו ועד סופו מתבצע מרחוק, הינה משימה מאתגרת במידה שלא היתה אי פעם.
הקמת מאגר עובדים שכזה, שבו ארגונים מכשירים עובדים זה עבור האחר, יכולה להקל במידה רבה על איתור העובדים המתאימים ביותר וקליטתם.
הבעיה הגדולה היא, שבמצב הנוכחי, ובפרט כאשר היקף האבטלה הנוכחיות הוא גדול באופן חסר תקדים, ארגונים רבים לא בהכרח פנויים לחשוב על הדרכים המועילות ביותר לפטר עובדים, והם עוסקים יותר במלחמת הישרדות מאשר באסטרטגיה.
מגמה זו החלה להראות בשטח באמצע השנה שעברה, כאשר אמזון הכריזה על השקעה של 700 מיליון דולר בהכשרתם של 100 אלף עובדים לתפקידים שדורשים מיומנויות גבוהות, למרות שלחברה היה ברור שרבים מבין עובדים אלה יחפשו עבודה בחברות אחרות.
בהודעתה של החברה נמסר, כי בעוד שרבים מהעובדים של החברה מעוניינים לבנות את הקריירה שלהם באמזון, עבור עובדים אחרים, הכשרה זו יכולה להיות מקפצה למימוש שאיפות אחרות שלהם.
גישה זו היא למעשה הפוכה מהגישה שגורסת כי על העובד לשלם "קנס יציאה" לחברה שהכשירה אותו, אם הוא עובר לעבוד בחברה אחרת בתום תקופת ההתחייבות שלו לכיסוי התועלת שצפויה לנבוע מההכשרה שהחברה סיפקה לו.
כאמור, לאור האבטלה הגדולה, חברות רבות מעדיפות לחסוך עלויות בטווח המיידי והן פחות פנויות לתכנון אסטרטגי של העתיד.
ועם זאת, בטווח הנראה לעין, חברות חפצות חיים יצטרכו למצוא דרכים להתפתח גם בתוך משבר הקורונה ובמהלכו.
התפתחות כזאת דורשת עובדים שמגיעים עם מיומנויות וניסיון. לכן, התארגנות של חברות ממגוון תחומים, לתגבר את ההכשרה של העובדים שלהן בתפקידים שהם ממלאים, ולאחר מכן לאפשר להם "להתחלף" עם עובדים מיומנים מחברות אחרות, יכולה להועיל מאוד לארגונים דווקא כעת בשעת המשבר עם כל המגבלות שמשפיעות על שוק העבודה.
באופן כזה, כל חברה קבל את העובדים בעלי הניסיון וההכשרה המתאימים ביותר, בלי צורך להכשיר אותם מבראשית.
