עובדת התקבלה לעבודה בתפקיד מזכירה, ובמהלך הליך הקבלה לעבודה לא סיפרה להנהלת החברה על היותה בהיריון באותה עת.
אותה עובדת הודיעה להנהלת החברה על הריונה ארבעה חודשים לאחר תחילת עבודתה. זמן קצר לאחר אותה הודעה היא פוטרה מהחברה.
העובדת תבעה את החברה בטענה שפוטרה בשל היותה בהיריון, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ובסוף הליך הערעור פסק בית הדין הארצי לעבודה כי המעסיק ישלם לה פיצוי בסכום כולל של 50 אלף שקלים.
החברה טענה בבית הדין כי סיבת הפיטורים היא לא ההיריון עצמו, אלא העובדה שהעובדת הסתירה את דבר הריונה בעת הליך הקבלה לעבודה. כמו כן טענה החברה כי התגלו ליקויים בתפקודה של אותה עובדת.
תחילה עלו הטענות בפני בית הדין האזורי לעבודה, וזה האחרון קבע כי מועמדת לעבודה אינה מחויבת לספר למעסיק על תחילת הריונה בעת הליך הקבלה לעבודה.
עוד קבע בית הדין האיזורי כי העובדה שהחברה שקלה את אי גילוי ההיריון כחלק משיקולי הפיטורים, ופיטרה את העובדת בסמוך להודעתה של האחרונה כי היא בהיריון, הינה מספקת כדי לקבוע שהפיטורים נעשו בחוסר תום לב, גם אילו לחברה היו שיקולים נוספים לפיטורי אותה עובדת.
עם זאת קבע בית הדין לעבודה כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינו חל במקרה זה, שכן במועד בו קיבלה העובדת את הודעת הפיטורים, לא עבדו בחברה שש עובדים כנדרש בחוק.
לאור כל זאת חייב בית הדין את החברה לשלם לעובדת פיצויי בסכום של 20 אלף שקל בשל פיטורים שלא כדין, שנעשו בחוסר תום לב.
גם העובדת וגם החברה הגישו ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
בית הדין הארצי קבע, כי העובדה שהעובדת היתה בהיריון היוותה שיקול מרכזי ומשמעותי בהחלטת החברה לפטר אותה.
בית הדין הארצי לעבודה פסק כי די בשיקול פסול זה כדי להכתים את ההחלטה לגבי פיטוריה וכדי לקבוע שההחלטה מהווה אפליה אסורה בעבודה, גם אם היו שיקולים נוספים לפיטוריה.
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי מועמדת לעבודה אינה חייבת לספר למעסיק על הריונה במהלך הליך הקבלה לעבודה, עד לחודש החמישי להריונה, אלא אם ההיריון מהווה פרט מהותי ורלוונטי לתפקיד המוצע.
מתי מהווה היריון פרט מהותי ורלוונטי לתפקיד: במקרים בהם העובדת אינה יכולה לבצע את התפקיד בגלל מגבלות פיזיות הקשורות להיריון או בשל חשיפה לחומרים מסוכנים.
בנוסף, היריון מהווה פרט מהותי ורלוונטי במקרים בהם המעסיק מסתמך על עבודתה של העובדת במידה רבה מאוד, כך שיציאתה לחופשת לידה תגרום לו נזק חריג, או כשהעובדת נשכרה לתקופת זמן מוגדרת על מנת למלא מקומו של עובד אחר.
רק במקרים כאלה קיימת חובת תום הלב שמחייבת את המועמדת לגלות את דבר הריונה למעסיק בריאיון העבודה, גם לפני החודש החמישי להיריון.
במקרה הנוכחי, לאור דרישות התפקיד ומהות העבודה בתפקיד מזכירה, נושא ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה של העובדת לעבודה ולכן לא חלה על העובדת חובה להודיע לחברה על הריונה במהלך הליך הקבלה לעבודה.
עוד קבע בית הדין הארצי, כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל אם במועד מתן ההודעה על הפיטורים, או במועד בו נכנסו הפיטורים לתוקף, הועסקו באותו מקום עבודה ששה עובדים לפחות.
במקרה הנוכחי, במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ובמועד סיום יחסי העובד מעסיק עבדו במקום ששה עובדים ולכן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כן חל בנסיבות המקרה.
בשורה התחתונה פסק בית הדין הארצי כי על העובדת לא חלה חובה לגלות למעסיק שהיא בהיריון בעת קבלתה לעבודה.
ומאחר שנקבע כי היא פוטרה מעבודתה בגלל ההיריון, ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פסק בית הדין הארצי כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 30 אלף שקלים, בנוסף ל-20 אלף השקלים שנפסקו על ידי בית הדין הארצי.
