על אף קיצוצי השכר שמונהגים כיום לכל אורכו ורוחבו של שוק העבודה, ועל אף התמתנות ההטבות לעובדים במקומות עבודה, עובדים רבים ירצו להשאר במקומות עבודה שמאפשרים להם לעבוד מהבית תוך גמישות נרחבת בכל הקשור לשעות העבודה.
מסקר של חברת הסקרים האמריקאית גאלופ, שנערך טרם המשבר עלה, כי כ-51% מהעובדים יעזבו את מקום העבודה לטובת מקום עבודה אחר, אם יגלו לאחר גיוסם וקליטתם בארגון, כי לא נהוגה בו מידת הגמישות שהם קיווה לה מבחינת שעות העבודה.
עוד עלה מאותו סקר, כי כ-35% מהעובדים יעזבו את הארגון אם יגלו שאין להם די גמישות לעבודה מהבית, או שמידת הגמישות לעבודה מהבית בפועל, נמוכה מזו שהובטחה בתהליך הגיוס.
אם כן, עבודה מהבית מונהגת כיום בארגונים רבים כעניין של שגרה בעקבות משבר הקורונה. כעת נשאלת השאלה, האם העובדים שעובדים מביתם זוכים לתנאי עבודה (ולא בהכרח תנאי העסקה) כפי שהיו להם בעת שעבדו במשרד.
במילים אחרות, האם עובד מהבית מקבל את כל התנאים שמאפשרים לו לבצע את עבודתו כהלכה.
יש 4 נקודות מרכזיות שיש לשים אליהן לב כאשר שיעור נכבד כל כך של עובדים מועסקים בעבודה מהבית:
1 האם העובד יכול לקבל גישה חופשית למאגרי המידע של הארגון בכל רגע שהוא זקוק להם כדי לבצע את המשימות המוטלות עליו – בדיוק כפי שקיבל גישה למאגרים אלה טרם המשבר ולפני שעבר לעבודה מהבית.
2 האם העובד מקבל מהחברה את כל הציוד הדרוש לו לביצוע המשימות המוטלות עליו, לרבות מחשב אישי וכל הכלים הטכנולוגים והתוכנות שהוא זקוק להם.
3 האם כל עובד מהבית יכול להתייעץ עם עמיתיו ועם מנהליו באותה תדירות ובאותה קלות כפי שנעשה בעת שעבד במשרד.
4 האם כל עובד יכול לעבור מביתו את כל ההכשרות שהוא זקוק להן.
אין ספק שלעבודה מהבית יש יתרונות רבים, ובראשם עצם העובדה שהוא לא צריך לבזבז זמן יקר בפקקים בדרך לעבודה.
ולמרות זאת, יש עובדים שחשים כי פחות נוח להם לעבוד מהבית בגלל הריחוק הפיזי מהמשרד, שמתבטא בדרכים שאינן רשמיות או גלויות.
החשש העיקרי לגבי עבודה רחבת היקף מהבית הם פגיעה מסוימת במערכות היחסים בין חברי הצוות לבין עצמם ובים לבין המנהלים הישירים שלהם.
חשש נוסף הוא לגבי ההתפתחות המקצועית של העובדים מהבית לגבי הקידום שלהם. כאן החשש הוא מפני שני דברים בעיקר: שהעובד לא יקבל את כל ההכשרות שהוא זקוק להן ושהמנהל הישיר לא יהיה מודע לכל הישגיו כאשר הוא לא נמצא בטווח הראייה שלו.
לכן על מנהלי משאבי האנוש לבחון לעומק, האם המנהלים בארגון מקפידים לחפש באופן פעיל דרכים למטב את מערכות היחסים שלהם עם עובדים מרוחקים.
האם המנהלים מראים שהם דואגים לעובדים מביתם באופן אישי, האם הם מחברים אותם עם חברי צוות אחרים, והאם הם מקפידים לקדם אותם, להקצות להם הכשרות מתאימות ולוודא את מחוברותם לארגון.
כמו כן חשוב לוודא שאכן כל העובדים מביתם כלולים בתוכניות הכשרה ארוכות טווח ושהמנהלים מקיימים איתם שיחות משוב באותה תדירות כפי שהיה בעת שהם עבדו במשרד, ולעיתים אף בתדירות גבוהה יותר.
יש לשים לב לכך בעיקר לאור העובדה שמהסקר של גאלופ עלה, כי הסבירות שהעובדים מביתם משוחחים עם המנהל שלהם על הדרכים להשיג את המטרות שלהם במחצית השנה הקרובה, נמוכה בכ-30% מהסבירות של שיחות מסוג זה בעת שהם עבדו במשרד.
