בימים אלה, כאשר רובם המכריע של העובדים עובדים מהבית, נשאלת השאלה, איך מודדים שעות נוספות שהעובד משקיע בעבודתו.
יש חברות שמעניקות לעובדיהן שעות נוספות גלובליות כחלק מחוזה ההעסקה שלהם.
נוהל זה יכול להוות פתרון טוב בימים אלה, אבל יש כמה כללים שעובדים ומעסיקים כאחד צריכים לעמוד בהם. אם כן, איך פועלת שיטת השעות הנוספות הגלובליות:
בעקרון, על פי החוק, מעסיק רשאי לקזז ממשכורתו של עובד את השכר עבור השעות הנוספות הגלובליות, כל עוד העובד והמעסיק הסכימו שהתשלום עבור שעות נוספות אלו תלוי בביצוע השעות הנוספות בפועל, והעובד לא ביצע את כל השעות הנוספות כמוסכם.
מנגד, במקרים בהם העובד והמעסיק הסכימו, בכתב או בהתנהגות, שהמרכיב של שעות נוספות גלובליות אינו תלוי בביצוע עבודה בפועל, העובד יהיה זכאי למלוא השכר עבור השעות הנוספות, גם אם לא ביצע בפועל את כל השעות הנוספות שעליהן הוסכם.
במילים אחרות, כל עוד העובד והמעסיק מסכימים שהתשלום עבור שעות נוספות גלובליות תלוי בביצוע שעות נוספות בפועל, הרי שמדובר בתוספת שכר אמיתית.
במקרה כזה, אם העובד לא ביצע בפועל את כל השעות הנוספות כפי שהוסכם, המעסיק רשאי לקזז ממשכורתו של העובד את השכר עבור השעות הגלובליות שהעובד לא ביצע.
מנגד, כאשר הצדדים מסכימים (כאמור, בכתב במסגרת חוזה ההעסקה או בהתנהגות לאור המציאות בפועל), שהמרכיב של שעות נוספות גלובליות אינו תלוי בביצוע עבודה בפועל – במקרים אלה לא מדובר בתוספת שכר אמיתית.
במקרה כזה, רכיב השעות הנוספות הוא למעשה חלק מהשכר הרגיל של העובד. במקרה זה העובד יהיה זכאי למלוא השכר עבור השעות הנוספות שעליהן הוסכם, גם אם לא ביצע בפועל את כולן.
להלן מקרה בו נוצרה מחלוקת בין עובד למעסיקו לגבי הגדרת השעות הנוספות הגלובליות ובית הדין פסק לטובת המעסיק, בטענה שמדובר בביצוע שעות נוספות בפועל:
לעובד מסויים אושרה תוספת שכר עבור 70 שעות נוספות גלובליות, תוך הדגשה כי תוספת זו מותנת בביצוע השעות בפועל.
כשבע שנים לאחר מכן, החלו כל העובדים להדרש על ידי ההנהלה להחתים כרטיס נוכחות (בתחילת היום ובסיומו). אלא שהעובד שעליו מדובר לא מילא אחר הוראות אלה.
המעסיק החליט להפחית ממשכורתו של העובד 35 מהשעות הנוספות הגלובליות עד אשר יבדקו השעות הנוספות שהוא ביצע בפועל.
העובד הגיש תביעה נגד המעסיק בטענה כי לא היה רשאי להפחית את 35 השעות באופן חד צדדי.
לטענת העובד, רכיב השעות הנוספות אינו מהווה תוספת למשכורתו אלא הוא חלק משכרו הרגיל. עוד טען העובד כי שעות אלו שולמו לו מעצם אופן תפקידו, בלי קשר למספר השעות שעבד בפועל.
לדבריו, המעסיק אינו יכול להחליט על דעת עצמו ובאופן חד צדדי, על הפסקת התשלום עבור שעות אלה והפחתת הכנסתו.
המעסיק טען כי רכיב השעות הנוספות היווה תוספת למשכורתו הרגילה של העובד, ומשכורתו מותנית בקיום שעות עבודה נוספות בפועל.
עןוד טען המעסיק, כי ההחלטה להפחתת מחצית מהשעות הנוספות של העובד התקבלה בלית ברירה, שכן אותו עובד מנע מהמעסיק לפקח על שעות עבודתו.
בית הדין האזורי לעבודה פסק, כי למעסיק מותר לשלם, או להתחייב לשלם, עבור שעות נוספות גלובליות, כל עוד גמול זה משולם עבור מספר שעות, שאינו עולה על מספר השעות הנוספות המקסימלי המותר על פי החוק.
וזאת, גם אם לשני הצדדים ברור שלא תמיד יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שתמורתן שולם לו.
בית הדין לעבודה קבע, כי מדובר בתשלום בגין שעות נוספות גלובליות לעובד במעמד בכיר, אשר מהות תפקידו דרשה עבודה מעבר לשעות עבודתו הרגילות.
הוכח, כי התשלום עבור השעות הנוספות היו למעשה תשלום בעד עבודה בפועל בשעות נוספות. אלא שברגע שהעובד לא נדרש לעבוד שעות נוספות, הוא לא זכאי לתשלום כפי שקיבל בעבר.
בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק פעל בגדר סמכותו והיה רשאי להפסיק את מלוא הגמול עבור השעות הנוספות ברגע שהעובד לא מילא אחר הדרישה לדווח על שעות עבודתו.
לדברי בית הדין, העובדה שהעובד קיבל תשלומים עבור שעות אלו במשך כמה שנים בלי שנדרש לדווח על כך, לא מייצרת לו כל זכות לשעות הנוספות ללא ביצוען בפועל.
לאור כל זאת דחה בית הדין את תביעת העובד, וקבע שהמעסיק ביטל כדין את 35 השעות הנוספות הגלובליות של העובד.
