יש מעסיקים שבימים אלה נאלצים לפטר עובדים, ויש מעסיקים שמנצלים את ההזדמנות של גיוס הרבה טלנטים שפוטרו ומחפשים כעת עבודה.
אחרי שנים של השקעות גדולות מאוד באיתור טלנטים מתאימים, מיונם וסינונם, חברות זריזות המוכנות לעבור במהירות, יוכלו בתקופה הנוכחית לגייס – בקלות רבה יותר מאשר לפני המשבר – כישרונות מהשורה הראשונה.
הודות לגיוסים כאלה חברות יוכלו לחזור במהירות יותר מאחרים למצב של עסקים סבירים ומכאן קצרה הדרך לעלייה.
מולן, קיימות החברות שעדיין מנסות להבין איך לנווט בעולם החדש שנוצר בתחום גיוס המועמדים, ולא תמיד מצליחות שלא לפספס את המועמדים הרבים והמוכשרים ביותר.
שוק העבודה עובר אחת לכמה שנים גלים שעולים וגלים שיורדים. בכל משבר או פריחה יש את אלה שיודעים איך למנף את המצב כדי לשפר את מצבם ויש את אלה שאינם מזהים את ההזדמנות.
כדי לדעת איך לנצל את ההזדמנות, ארגונים צריכים להיות מסוגלים להעריך כמה תחומי מפתח ולהיות מסוגלים לפעול במהירות וליצור תוכנית.
בתקופה הנוכחית, יש שלושה נושאים שאותם ארגונים צריכים להיות מסוגלים לבצע לגביהם הערכה נכונה כבר עכשיו.
1 נושא אחד הוא סטטוס רכישת הכישרונות הנוכחי של הארגון.
2 נושא שני הוא איך תוכנית הגיוס הנוכחית של הארגון משקפת את מותג המעסיק שלו.
3 והנושא השלישי הוא, האם תהליכי הגיוס של הארגון יכולים להטמיע שיפורים כמו למשל בניית צוותי רכישת כישרונות.
בארגונים רבים, הוצאו אנשי צוות רכישת הכשרונות לחופשות ללא תשלום (חל"ת) או אף פוטרו.
יש ארגונים שפעלו כך מתוך מחשבה שבתקופה הקרובה, הארגון לא יוכל להרשות לעצמו לגייס עובדים חדשים, לרבות טלנטים.
אחרים הוציאו לחל"ת את אנשי צוות רכישת הכשרונות מתוך הנחה שלאור המשבר, יהיו כל כך הרבה כשרונות פנויים בשוק שמחפשים עבודה, שאולי אין צורך לשלם לעובד במשרה מלאה שיאתר ויגייס אותם.
אלא שרכישת כשרון אינה מתמצה בשכנוע הטלנט לעבור לחברה שלכם. יש כאן הרבה מאוד עבודה של בדיקות התאמה. ומדובר בהתאמה בכמה מישורים במקביל.
כעת עולה השאלה האם לבנות מחדש את צוותי רכישת הכשרונות, ובאיזה היקף. מנהלי משאבי האנוש יצטרכו להחליט האם יש בארגון שלהם מספיק נפח עבודה שיצדיק את החזרת צוות רכישת הכישרונות.
ואם כן, אזי כמה אנשי צוות רכישת כשרונות ידרשו כעת ובטווח הארוך. האם אותו מספר אנשים שהיו בצוות קודם לכן, או פחות, ואולי אף יותר.
בה בעת על כל ארגון לבדוק האם בינתיים קיימת, או ממשיכה להתקיים, אסטרטגיית גיוס, כדי להבטיח שאיוש משרות פתוחות בכל מחלקות ואגפי החברה מתנהל על פי תוכנית שמיועדת להתמודד עם נפח המועמדים הגבוה שעשוי להתחיל להגיע.
