לכל משקיע מתחיל בשוק המניות ברור שמי שרוצה לצאת ממשבר כשידיו על העליונה, צריך לקנות דווקא בזמן שכולם מוכרים. בתקופות שכאלה, המחירים נמוכים יותר ופוטנציאל התשואה גבוה יותר.
במובן זה, שוק העבודה לא שונה בהרבה משוק המניות. בימים אלה כשכל כך הרבה ארגונים מפטרים את עובדיהם, זה הזמן לגייס טלנטים.
ארגונים שישכילו לגייס בתקופה הנוכחית, יצליחו לא רק לגייס טלנטים מובילים בעלות שכר נמוכה יותר, אלא גם להתיצב בחזית שוקי היעד כאשר ימצא החיסון לקורונה והמשבר הנוכחי יהפוך לזיכרון רחוק.
נקודה חשובה נוספת היא שימור הטלנטים בתקופה הנוכחית. עבור ארגונים שבשלב הנוכחי אין להם די משאבים כדי לגייס עובדים חדשים, כדאי מאוד וחשוב לדעת לשמר את הטלנטים הקיימים, גם כאשר יש צורך לצמצם את היקפי השכר וההטבות.
הנה 4 שיטות שמנהלי משאבי האנוש יכולים לנקוט בהם כדי לא לאבד את טובי הטלנטים שלהם ואולי אף לגייס טלנטים שנפלטו מארגונים אחרים:
1 תקשורת פתוחה, גלויה ותכופה עם העובדים:
בימים בהם ארגונים נאלצים להקטין את סכומי השכר וההטבות לעובדים, כאשר מבחינה חוקית הם יכולים לעזוב את הארגון עם פיצויי פיטורים במקרים בהם יחליטו כי הם מעדיפים לעזוב את הארגון, חשוב מאוד להסביר לכל עובד את ההכרח להקטין את עלויות השכר כדי לאפשר לארגון להמשיך לתפקד.
מסקר שנערך לאחרונה בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי העובדים מודאגים מאוד מהשפעת המשבר על יכולתם להתפרנס.
לכן, חשוב מאוד לתקשר לעובדים את הסיבות להפחתת השכר, כאשר התקשורת צריכה להיות מדויקת, עקבית וכנה.
2 לתקשר עם העובדים במגוון רחב ככל האפשר של פלטפורמות:
ודאו שהארגון מתקשר עם העובדים על גבי מספר רב ככל האפשר של פלטפורמות, ועל ידי כך מאפשר לכל עובד לתקשר על גבי הפלטפורמה המתאימה לו ביותר:
חשוב מאוד שכל פרט שהארגון רוצה לתקשר לעובדים יגיע אליהםף בלי קשר לסוג הפלטפורמה הטכנולוגית המועדפת עליהם.
יש עובדים שמעדיפים לקבל הודעות באימייל, ולעומתם יש עובדים שמעדיפים לקבל את ההודעה בווטסאפ, בהודעה פרטית בפייסבוק וכדומה.
מסקר שנערך בארה"ב עולה כי בני דור ה-Y וה-Z מעדיפים לקבל הודעות בצ'ט-בוט.
בישראל לעומת זאת, סביר להניח שרוב העובדים יעדיפו לקבל את ההודעה בווטסאפ, בעוד שבדואר האלקטרוני ההודעה עלולה ללכת לאיבוד בתוך שלל ההודעות שמקבל כל עובד מהרבה מאוד מקומות אחרים.
3 להתחיל לחפש בקרב המאגר הגדל והולך של המועמדים הפוטנציאלים:
אין ספק שארגונים רבים יקטינו את היקפי הגיוסים וחלקם אף יפטרו עובדים. מצב זה עלול לשנות את נהלי הגיוס בטווח הקרוב.
בה בעת הולך וגדל מאגר הטלנטים שפוטרו מעבודתם או אף כאלה שנמצאים בחל"ת ומחפשים מקום עבודה שבו יוכלו לחזור לעבודה מלאה, גם אם מדובר בשכר נמוך יותר.
מבחינת הארגונים שיכולים להרשות לעצמם לגייס עובדים חדשים אלו הן חדשות טובות.
4 לאפשר הליך גיוס מזורז:
בימים אלה, יותר ויותר מועמדים פתוחים לרעיון של ביצוע ראיונות עבודה בזום. לכאורה נראה שיש בכך יתרון בעיקר עבור מנהלי הגיוס.
אלא שבפועל, מועמדים רבים שנמצאים כרגע בחל"ת ובה בעת שרויים באי וודאות לגבי עתידם בארגון המקורי שממנו יצאו לחל"ת, יעדיפו להתראיין בזום מביתם.
הסיבה העיקרית לכך היא הרצון לחשאיות. עובד שנמצא בחל"ת מעדיף לחזור לארגון שהוציא אותו לחל"ת, שכן בתקופה של אי וודאות, מקום עבודה שמכיר אותו ומודע ליתרונותיו יכול לספק לו בטחון תעסוקתי גדול יותר, לעומת מקום חדש שהוא עוד לא יודע איך ישתלב בו.
מצד שני, תמיד מרחף החשש שמקום העבודה המקורי לא יוכל להחזיר אותו לעבודה.
לכן, האפשרות של ראיון עבודה בזום מאפשר למועמדים להתראיין באופן חשאי ובלי להסתכן במצב לא נעים מול מקום העבודה הנוכחי שלהם.
במצב זה יש חשיבות רבה לשדרוג היכולות הטכנולוגיות לביצוע ראיונות עבודה בזום או בסקייפ או בכל פלטפורמה מרוחקת.
יתר על כן, ארגון יכול לשאוב יתרונות רבים משדרוג המערכות הטכנולוגיות באופן שהן יאפשרו להריץ על גביהן את כל השלבים של הליך הגיוס, ולא רק קיום ראיונות עבודה.
