החזרת העובדים לעבודה בשגרה החדשה תחת הכלים והתקנות החדשים, בפרט לאחר ששהו בביתם במשך כחודשיים, מחייבת את מנהלי משאבי האנוש לבסס מחדש מחוברות עובדים לארגון.
מסקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כל נושא מחוברות העובדים צריך כעת לקחת בחשבון 4 צרכים שיש כעת לעובדים בשל היעדר הבטחון לגבי העתיד:
1 תקווה:
חשוב ביותר לטעת תקווה בקרב העובדים והתלהבות לקראת עתיד טוב יותר.
2 אמון:
חשוב לטעת בקרב העובדים את האמון שההבטחות ימומשו על ידי מעשים.
3 אמפתיה:
חשוב להעביר לעובדים את התחושה שמבינים אותם, שלארגון חשוב איך הם מרגישים ומה מטריד אותם בראש שלהם, ושידעו שיש מי שמקשיב להם.
4 יציבות:
העובדים רוצים לדעת כי יש כמה יסודות עקביים בעבודה, גם בזמנים של שינוי אדיר כל כך כמו זה שהעולם כולו חווה.
מנהלי משאבי האנוש וההנהלה הבכירה כאחד צריכים למצוא את הדרך לשלב מסרים של תקווה, אמון, אמפתיה ויציבות, אל תוך הסיפור של הארגון והתקשורת שלהם עם העובדים.
יש לחשוב היטב על המסרים שהמנהלים הבכירם ומנהלי משאבי האנוש מעבירים לעובדים במהלך התקופה המשבשת הנוכחית.
לדוגמה, לפני ששולחים אימיילים לעובדים חשוב לבדוק האם בתוך המסר הכללי חבוי מסר נוסף שמכוון אל כל אחד מהצרכים שהוזכרו.
יש כמה דברים שההנהלה הבכירה ומנהלי משאבי האנוש נדרשים לעשות כעת:
1 לבסס דרכי עבודה חדשות:
אם טרם המשבר התמקדה התרבות הארגונית באופן ביצוע המשימות, ובדרכים בהן העובדים והמנהלים בארגון מתקשרים במהלך השגרה היומיומית, חשוב להכיר בעובדה שכעת חל שינוי דרמטי.
המצב הנוכחי מהווה הזדמנות עבור המנהלים לבסס דרכי עבודה חדשות, לרבות בכל הנוגע לפרקטיקות חדשות ודפוסים חדשים, שיטות חדשות לתקשורת, שיתופי פעולה ועוד.
כל עוד כל העובדים או רובם נמצאו במשרד, כל זה מתרחש באופן אינטואיטיבי.
כעת, בסביבת עבודה שהיא וירטואלית לכל הפחות באופן חלקי, או אף מרחוק, ייתכן שמנהלים יצטרכו לבנות באופן יזום דפוסים חדשים ושיטות עבודה חדשות.
2 לבדוק את צרכי העובדים:
לרבים מהעובדים יש כעת הרבה מאוד הסחות דעת, והם חשים בתוך כאוס ואי וודאות.
חלק מהעובדים עובדים עדיין מהבית ואחרים מתמודדים עם חששות ועם אי ודאות בנושא הבריאותי, בין אם עבור עצמם או עבור משפחותיהם.
לכן, במהלך התקופה הנוכחית, יש צורך קריטי בכך שהעובדים יחושו שלהנהלה אכפת מהם כבני אדם ולא רק כמי שמייצרים עבודה.
מהמחקר של גאופ עולה כי כ-40 אחוזים בלבד מהעובדים בארה"ב השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' כי המנהל הישיר שלהם או מנהל אחר בעבודה דואג להם.
ארגונים שרוצים לשמר את מחוברות העובדים שלהם אינם יכולים להסתכן ששיעור זה יקטן בגלל התקופה הנוכחית שיוצרת שיבוש במהלך השגרה.
3 להכיר טוב יותר את העובדים:
למנהלים ישירים יש כיום יותר מתמיד תפקיד קריטי בהכרה משמעותית של העובדים הכפיפים להם.
למעשה, הכרת העובד באופן אישי היא אחת הדרכים היעילות ביותר לתקשר את הציפיות הכרוכות בתרבות הארגונית.
יש לבדוק ולהבין לעומק אילו מהעובדים מבצעים את המשימות שלהם בדרכים שממשיכות לקדם את התרבות הארגונית.
בה בעת יש לבדוק האם יש עובדים שמשקיעים מאמצים גדולים במיוחד כדי ליצור משאבים, לתקשר עם לקוחות או ליעץ לעובדים אחרים. חשוב לוודא שעובדים אלה זוכים להכרה המגיעה להם בזמן אמת.
