אף על פי שקידום בארגון הוא אחד מתנאי ההעסקה עליהם מסכמים עובדים חדשים עם המעסיקים בעת גיוסם לחברה, הטיפוס במעלה הדרגות והתפקידים בחברות מהווה עדיין אתגר לא פשוט עבור עובדים רבים וארגונים כאחד.
לפני יותר מ-50 שנה רווחה בארגונים התאורייה של לורנס פיטר, לפיה עובדים מקודמים לפעמים לתפקידים שהם פחות טובים בהם מאשר בתפקיד אותו מילאו טרם הקידום.
כ-30 שנה לאחר מכן כבר דובר על מירוץ מהיר לכיוון ראש הפירמידה, כאשר כל עובד רוצה להגיע רחוק ככל האפשר לרבות העלאות השכר שבצידו של הקידום.
במילים אחרות, רובם המכריע של העובדים רוצים להתקדם במעלה הסולם הארגוני משום שהם רוצים שכר יותר גבוה, תנאי העסקה טובים יותר ומסלול קריירה שיחמיא לקורות החיים שלהם.
מה קורה בפועל הוא שפעמים רבות, בגלל לחצים מצד העובדים שרוצים קידום, אותם עובדים שמקבלים את הקידום מוצאים עצמם בתפקידים שהם לא מרוצים מהם או שהם לא טובים בהם.
ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי סביר להניח שעובדים רבים מקבלים קידום על בסיס ותק או על בסיס הצלחה בתפקידם הקודם ולא על סמך כישורים לבצע את התפקיד שאליו קודמו.
כך קורה שעובדים חדשים יחסית, שצריכים לעבוד תחת אותו עובד שקודם לתפקיד שאינו מתאים לו, חשים ממורמרים על כך שהתפקיד הבכיר נמצא בידי עובד שאינו מתאים. ועם ההתמרמרות מגיעה הפחתה משמעותית במידת המחוברות של אותם עובדים.
במקביל, חלה הפחתה במידת המחוברות גם של העובד שקודם לתפקיד שאינו מתאים לו משום שהוא חש לא בנוח בתפקיד שהוא אינו מצליח בו.
פעמים רבות קורה שעובד יודע שהתפקיד שאליו הוא מבקש להתקדם אינו מתאים לו, הוא יודע שהוא לא יאהב לבצע אותו אבל הוא מעוניין בשכר הגבוה יותר ובהטבות הנלווים לאותו תפקיד ולא פחות מכך, הוא מעוניין ביוקרה שמגיעה עם התפקיד ובתרומה של אותו תפקיד לקורות החיים שלו.
כך שבסופו של דבר, קידום העובדים הלא נכונים לתפקידים שאינם מתאימים להם הוא צעד שאינו מועיל לחברה, לא מועיל לעובדים שעובדים בדרגות נמוכות יותר באותו תחום ואינו מועיל לעובד שקודם לתפקיד זה.
המסקנה שארגונים צריכים להפיק מכך היא שיש לצאת אל מחוץ למסגרת הקידום המסורתית, לחשוב מחוץ לקופסה, ולפתח דרכים יצירתיות ומוכחות יותר כדי לקדם עובדים טובים, בלי להציב אותם בתפקידים שאינם מתאימים להם.
אחד הצעדים הראשונים שיש לנקוט לשם כך, הוא למצוא דרך לתגמל עובדים באופן שהם יוכלו לקבל העלאה בשכר גם בתפקיד אותו הם מבצעים בצורה מצויינת, בלי להכריח אותם להתקדם לתפקיד אחר שאותו הם יבצעו פחות טוב.
ברגע שנושא העלאת השכר יצא מהמשוואה, יהיה קל יותר לדבר עם העובד על קידום רוחבי לתפקיד שאותו הוא יוכל לבצע בצורה טובה יותר.
