נכתב על ידי: לימור אפיק
מזה מאתיים שנה, מנהלים יוזמים מהלכים שבעקבותיהם העבודה בארגונים הופכת משעממת. מגמה זו החלה עם המהפכה התעשייתית, כאשר מכונות המבצעות רצף פעולות שחוזר על עצמו (רפיטאטיבי) החליפו את רבי האומן בסדנאות ובמפעלים.
בשלהי המאה ה-19, נחשב פרדריק טיילור לתאורטיקן הניהול המשפיע ביותר בעולם, בעת שהראה כי חברות יכולות להאיץ את הפרודוקטיביות שלהן אם 'יפרקו' את העבודה לרצף של פעולות סטנדרטיות שחוזרות על עצמן.
מחקרים שבוצעו בנושאי זמן ותנועה לקחו את העקרונות של טיילור צעד אחד קדימה, ואפשרו למנהלים לייצר אופטימיזציה של תהליכי עבודה על ידי חלוקתם ליחידות קטנות יותר.
בשנת 1913 פתח הנרי פורד את פס הייצור הנע הראשון בעולם במישיגן, על פי מודל T המפורסם.
במקום לנוע בתוך המפעל ולבצע מכלול של משימות השונות זו מזו, נדרשו עובדי פורד לעמוד במקום אחד ולבצע פעולה אחת ויחידה, שוב ושוב ושוב.
מנקודת המבט של הגברת הפרודוקטיביות של המפעל זה היה צעד גאוני. הזמן שנדרש להקמת תהליך ייצור חדש התקצר מ-12 שעות לשעתיים וחצי.
הייצור ההמוני אף הביא עימו משרות חדשות רבות שהתאימו לעובדים דלי מיומנויות. בנוסף, תהליך התיעוש הפחית במידה ניכרת את מחירי המצרכים, ואיפשר לעובדים רבים חדשים לסגל אורח חיים של מעמד הביניים.
אלא שבצד השגשוג הפכה עבודתו של הפועל דומה יותר ויותר לעבודת פארך והתאפיינה במונוטונית ורמת קושי גבוהה, כמו גם בביטול הצורך בחשיבה ובהפעלת שיקול דעת.
האדם פוגש מכונה
בשנת 1917 פירסם הפסיכולוגי האמריקאי ג.ג. מקיזני מאמר מכונן בשם "הפסיכולוגיה של היעילות". מקינזי טען כי מי שרואה בעובדים שלו מכונות, מתנהג בצורה בלתי אנושית.
הוא קרא לשינוי הפרדיגמה והציב את העובד במרכז הבמה. מקינזי טען שהעובדים פועלים על פי השראה וכי אי אפשר לחייב אותם להתמסר לשגרה משמימה ומכנית.
הוא ראה עצמו נביא שבא לחלץ את עולם העבודה מימי הביניים שלו, ותפקידו לשים את האינטרס האנושי במרכז, יחד עם החיים הפשוטים, הרוח החופשית והמיומנויות המודרניות.
מאז ראה העולם מאמצים רבים שנעשו במטרה להביא את האנושות חזרה אחורה לפרדיגמה של ה-job design.
בשנת 1933 פירסם הפסיכולוג ותיאורטיקן הניהול האוסטרלי אלטון מאיו מאמר ביקורתי תחת הכותרת "הבעיות האנושיות של הציביליזציה המתועשת".
במאמר הוא מחה נגד תיאורית הניהול המדעית של טיילור, אשר הדגישה את החשיבות של מערכות יחסים בין אנשים בארגונים.
עבודתו של מאיו העניקה השראה לעולם של משאבי אנוש, משום שהיא הדגישה את העובדה שמנהלים צריכים לסייע לעובדים להסתגל לתהליכי הייצור התעשייתי על ידי התחשבות בגורמים רגשיים ותרבותיים.
מנקודת מבט פסיכולוגית, עבודות "טובות" מבליטות בדרך כלל תכונות כמו אוטונומיה ויצירתיות, בעוד שעבודת "רעות" מציעות משימות שחוזרות על עצמן.
חברות בכל העולם משקיעות כיום מיליארדי דולרים בפרויקטים של טרנספורמציה דיגיטלית, שנועדו לשפר את פרודוקטיביות העובדים על ידי ביטול משימות רפיטאטיביות ושגרתיות.
בתיאוריה, צמצום משימות אלה יכול לפנות זמן עבור כולנו להשקיע יותר בעבודה אסטרטגית שתייצר ערך לחברות ומשמעות לעובדים.
מעצבי עבודה
חברות רבות לא יודעות כיצד לעצב משרות שיעודדו את עובדיהן לפתח מחוברות למקום העבודה.
ממחקר שביצעה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב ארגונים בארה"ב, שכותרתו 'מצב מקום העבודה האמריקאי' עולה, כי רק 33% מהעובדים בארה"ב מעידים על עצמם שהם חשים מחוברים לארגון או לחברה בה הם עובדים.
ממחקר אחר שפורסם באחרונה במגזין Journal of Applied Psychology) JAP) עולה, כי כאשר מנהלי משאבי אנוש מתבקשים לכתוב תיאורי משרה אידאלים לתפקידים חדשים, כ-45% מהם מתארים את המשרה כמשעממת אף יותר משהיא במציאות.
הסיבה לכך, על פי המחקר, היא שבתיאור התפקיד, מפרטים מנהלי משאבי האנוש את רשימת המשימות היומיומיות והמייגעות שיש לבצע במסגרתה.
בעידן של למידת מכונה ובינה מלאכותית, יצטרכו הארגונים לעצב משרות שמדגישות חוזקות אנושיות כמו יצירתיות, יכולות חברתיות ומנהיגות.
במהלך המחקר של JAP שעסק במשאבי אנוש וביטחון של אנשי מקצוע, מצאו החוקרים כי מעסיקים המחזיקים בערכים של פתיחות ורמת חופש גבוהה לעובדים, ינסחו ויעצבו משרות מלאות ועשירות יותר.
הכותבת היא מנהלת אזורית ב- ServiceNow
