תארו לכם שהיה לכם כלי שבעזרתו הייתם יכולים לאמוד בצורה מדוייקת איך התרבות הארגונית של החברה משפיעה על כל אחת ממטרותיו של הארגון, באיזו מידה מאפשרת התרבות הארגונית לעובדים לעמוד ביעדים ואף לעבור אותם, ובאיזו מידה מעודדת התרבות הארגונית את המוטיבציה של העובדים.
התרבות הארגונית היא הבסיס לכל מה שקורה בארגון. בראש ובראשונה היא מעניקה משמעות לעובדים בנוגע לעבודה שהם מבצעים.
בעוד שתרבויות ארגוניות של חברות יכולות להיות דומות או מבוססות על אותם עקרונות (לדוגמה, חברות שמנוהלת בשיטה ריכוזית לעומת חברות שמנוהלות בצורה מבוזרת), הרי שכמעט לא ניתן למצוא שתי תרבויות ארגוניות שהן זהות לחלוטין. בנוסף, לא ניתן לשכפל תרבות ארגונית של חברה אחת בחברה אחרת.
בעקרון, קשה מאוד להבין מה בעצם מגדיר תרבות ארגונית, איך ניתן לדעת האם התרבות הארגונית של החברה היא תרבות בריאה, או האם יש בה גורמים שמהווים מכשול בפני העובדים וההנהלה להשיג את מטרותיהם ואת מטרות הארגון.
המצב הזה, שבו כמעט שאין דרך לבחון את מידת היעילות של התרבות הארגונית, מהווה בעיה עבור רוב החברות.
כדי לפתור את הבעיה הזאת, הנהלות של חברות זקוקות כיום יותר ויותר לכלי שיאפשר להן לדעת מהם הגורמים בתרבות הארגונית שיכולים לייצר תוצאות חיוביות ומהם הגורמים המפריעים בתרבות הארגונית.
לשם כך ממליצה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, להעלות את תוצאות הסקרים הפנימיים בארגונים, אלה שבוחנים את מידת המחוברות של העובדים לארגון, את יכולתם לעמוד ביעדים, כמה פעמים בשנה הושגו היעדים או שהחברה עברה אותם וכמה פעמים לא הושגו היעדים וכד', ולרכז הכול בטבלה השוואתית אחת.
כדי להקל על ההשוואות ממליצים בגאלופ לסמן בצבעים שונים את כל אחת מהקטגוריות שתורמות לתוצאות טובות של הארגון ובצבע אחר את הקטגוריות שגורמות לתוצאות שליליות או לא רצויות.
החוקרים של גאלופ קיימו ראיונות עם בעלי עניין בחברות, עם הנהלות בכירות של חברות ועם העובדים, כדי לנסות להבין את איך ובאיזו מידה משפיעה התרבות הארגונית על הישגי הארגון ותוצאותיו העסקיות.
בין השאר נמדדו הבדלי השכר בין גברים ונשים, מידת המגוון התעסוקתי של החברות ומדדים רבים נוספים.
בשלב הבא הם בנו מעין לוח מחוונים המבוסס על הטבלאות, באופן שלוח המחוונים מפרט את הממצאים המגולמים בנתונים.
לוח מחוונים יעיל שכזה מאפשר להסיק באילו נקודות התרבות הארגונית תורמת לחברה בצורה חיובית, מהן נקודות החוזק שלה ומהם הגורמים לכך שהיא מייצרת תוצאות חיוביות.
בה בעת נבדקו נקודות התורפה של התרבות הארגונית בהן היא מגלה חולשה ואף עלולה להסדק.
בסיכומו של דבר טוענים החוקרים של גאלופ, העובדים הם אלה שמודעים ראשונים לנקודות התורפה של התרבות הארגונית, הרבה לפני ההנהלה.
אם אין לעובדים מספיק מקום ליוזמה, אם מידת המחוברות שלהם לארגון נפגעת, אם יש אי שיוויון בשכר בין קבוצות שונות של עובדים שמבצעים את אותו תפקיד ויש מהן אותן דרישות, אם המגוון התעסוקתי של החברה הינו דל, אם מנהלים ישירים לא מעניקים מספיק גיבוי לעובדים, ועוד, כל נקודות התורפה הללו מקבלות את ביטויין אצל העובדים, הרבה לפני שזה מגיע להנהלה.
לכן, כאשר בונים לוח מחוונים שאמור לשקף את נקודות החוזק והתורפה של התרבות הארגונית, יש הכרח לבסס את הנתונים המוזנים אליו, על יחות עם עובדים ועל הסקרים שנערכים בקרב העובדים.
