מעין גנות, מרצה ומנחת סדנאות לפיתוח שחקני נשמה ליצירת צמיחה ארגונית
תוכנית מנטורים בארגון היא כלי נהדר לפיתוח עובדים ולשימור טאלנטים, בפרט כאשר זה נעשה באמצעות מנהלים בארגון המשמשים כחונכים וקואצ'רים לאותם עובדים.
האם כל מנהל מסוגל להיות מנטור? ובכן, לא כל אחד נולד עם יכולת אינטואיטיבית וטבעית של קאוצ'ינג. אבל כל מנהל בארגון צריך ללמוד ולפתח יכולות אימון.
בני דור המילניום צמאים לידע וכלים להתפתחות. הערכתם למנהלים שניחנו ביכולות אימון, גדולה הרבה יותר מאשר כלפי מנהל שרק מפקח שהעבודה תתבצע. שיטת ניהול זו כבר עברה מן העולם.
המנהל-המנטור, בין אם הוא מנהל ישיר או עקיף, עליו לאמן את שריר העלאת השאלות. זהו שריר שרובנו שכחנו מקיומו.
כמנהלים, מגיעים אל פיתחנו אתגרים ובעיות רבים. מפאת עומס העבודה וריבוי השאלות, אנו מעדיפים לבחור בדרך הקצרה ולתת לעובדים ישר את התשובה.
ניתן לשמוע עוד ולהרחיב את הידע בתחום, בסדנה שתתקיים ב-10 בספטמבר בנושא פיתוח שחקני נשמה בארגון.
דרך קיצור זו היא חרב פיפיות, שכן האחריות לפתרון הבעיות נותרת אצלנו, בעוד שאותם עובדים ימשיכו לבקש תשובות לבעיות שמתעוררות.
כמו כן, לא התבצעה למידה, כי העובד מקבל את התשובות ב'כפית' ולא עובר תהליך של חשיבה עצמאי.
סביר להניח שהוא גם לא העובד היחיד שנתקל בבעיה זו, כך שלפי מספר העובדים, כך גם מספר הפעמים שנידרש לתת תשובה לבעיה דומה.
מה עושה המנטור? מחזיר בשאלה מכוונת. דוגמאות לשאלות מכוונות: מה לדעתך נכון לעשות במצב זה? מה המטרה? מה תרצה להשיג ואיך תדע שהשגת? איך כדאי לפעול ומה האופציות שיש לפנינו? המנטור יכול גם לעזור לעובד להיכנס לנעליים של הלקוח, איך לדעתך הלקוח ירגיש אם נפעל כך?
באופן זה, התשובה נמצאת אצל העובד. הוא חשב, העריך ומצא פתרון אחד או יותר, לאו דווקא הפתרון עליו חשבנו. וזה בסדר. כי זה שלו. הוא יהיה הרבה יותר מחוייב לדרך שהוא הגה וייצר ולכן הרווח כפול!
המנטור לא פותר את הבעיות בעצמו אלא מלמד יכולות של פתרון-בעיות. וזה סיפור אחר לגמרי.
המנטור מזמין את העובדים להציף את האתגרים שהתעוררו בישיבות צוות ממקום בטוח ומכיל, המאפשר לשוחח על הבעיות ולא מחפש אשמים.
הצוות מעלה דרכי פתרון אפשריות, לומד יחד ומשתף בידע. מי שכבר למוד ניסיון יכול לייעץ לאחר. כך מצמצמים את מוד 'כיבוי השריפות' ויוצרים מגמת שיפור מתמדת.
המנטור ניחן גם ביכולת הקשבה.
הידעתם כי ישנם 12 סוגים שונים של הקשבה? החל מהתעלמות או העמדת פנים, האדם מדבר ואני לא באמת שומע, ועד הקשבה סלקטיבית לחצאי דברים, הקשבה דרוכה בה אני עסוק כל הזמן לספק עצות לצד השני, שלאו דווקא זקוק להן, הקשבה לעצמי תוך הזדהות (גם לי זה קרה…) ועוד. רובנו, רוב הזמן, עסוקים בעצמנו ופחות קשובים לצד השני.
ישנה כמובן הקשבה אמיתית שהיא הקשבה אמפתית. אני קשוב לחלוטין לצד השני, ללא שיפוט או ביקורת. ברוב המקרים האדם יודע בעצמו כיצד לשפר את עולמו וזקוק להקשבה בלבד וגם את זה המנטור יודע לספק.
מחקר של חברת גוגל, בשם 'אוקסיג'ן', שנמשך על פני עשור, מצא שאלו הן תכונות המאפיינות את המנהלים של הצוותים המצליחים ביותר בגוגל.
אותם מנהלים ניחנים ביכולת להקשיב ולשמוע דיעות של אחרים, ביכולת לאמן ולשאול שאלות מנחות ומכוונות והתמקדות בשיתוף הפעולה והידע בתוך הצוות.
כמנהלים, תוכלו לחוות סיפוק עצום מעצם פיתוח היכולות ומיצוי הפוטנציאל של העובדים והצוות שלכם. זוהי תורת הניהול על רגל אחת. אז פעם הבאה שאתם מתאמנים ב'חדר כושר' שימו לב לשרירים שאתם מפתחים.
הכותבת, מעין גנות, מרצה ומנחת סדנאות לפיתוח 'שחקני נשמה' ליצירת צמיחה ארגונית, בעלת 15 שנות ניסיון בתפקידי ניהול, ליווי והקמה של יחידות עסקיות חדשות ביניהן לקסוס, כחברת הנהלה ושותפה להחדרת המותג לארץ תוך יצירת חווית לקוח ייחודית, מנהלת שותפים עסקיים במיקרוסופט תוך בניית מנועי צמיחה בשוק ה-IT וכיועצת לחווית לקוח בחברת ייעוץ.
