כניסתם של הרובוטים והבינה המלאכותית לארגונים תופסת תאוצה, ויחד איתם נכנסים דפוסי התנהגות חדשים, בעוד שדפוסי ההתנהגות הקיימים משתנים חדשות לבקרים.
גם אם לדור ה-X בארגונים קשה יותר לבצע שינויים חדים כל כך, הרי שדור המילניום, ובפרט דור ה-Z שה'סנוניות' הראשונות שלו מתחילות להגיע כעת את שוק העבודה, הם דורות של עובדים שגדלו בתוך הרשתות החברתיות ועם טלפונים חכמים, כך שטכנולוגיה אינה זרה להם. להיפך, הם חלק אינטגרלי מהטכנולוגיה והיא טבע שני להם.
את כל העובדות הללו יש לקחת בחשבון כאשר הולכים לכיוון של פיתוח ארגוני. אסטרטגית המפתח צריכה להתבסס על התפיסה שפיתוח ארגוני מבוסס על התפתחות אישית של העובדים, בעיקר דרך הכשרות ולמידה רציפות ולא נקודתיות או חד פעמיות.
מנהלי משאבי אנוש שהתראיינו בעבר בכתבות ל-HRus אמרו כי יש שני שלבים בפיתוח ארגוני, וביכולת להניע את העובדים וליצור להם מוטיבציה ללמוד, להתפתח ולקחת עוד ועוד הכשרות.
נראות
השלב הראשון הוא שלב הנראות. הכוונה היא לנראות האישית של כל אחד מהעובדים. החל בסגנון הלבוש, דרך השפעת הנראות על התקשורת בין העובדים לבין עצמם ועל התקשורת בין העובדים להנהלה, ועד ליצירת מוטיבציה אצל העובדים.
חשיבותה של הנראות עוברת כחוט השני מהיחס ללקוחות ועד היחס לעובדים אחרים ולמנהלים בארגון.
אותו דבר אמור לגבי נראות סביבת העבודה והסביבה הארגונית, השפה הכתובה והמדוברת, מיתוג המעסיק, מרכזי השירות ומרכזי המכירה, ובאופן כללי, בניית סביבה ארגונית נעימה ללקוחות ולעובדים.
עובדים בארגונים שמקפידים על פיתוח ארגוני הם עובדים שסביבת העבודה שלהם משקפת את העובדה שיש ערוצי תקשורת פתוחים בין העובדים ללקוחות ובין העובדים לסביבה הארגונית שלהם.
שלב היכולות האישיות
השלב השני הוא שלב הכישורים והיכולות האישיות של העובד: בשלב זה כלולה השפעת המחשבה על התוצאות, על השגת המטרות ועל תקשורת חיובית.
זה כולל התייחסות לניהול רגשות ומצבי רוח, וכן התייחסות לאינטראקציה וליצירת כימיה בין אנשים. הגברת היכולות האישיות כתוצאה מהכשרה ולמידה מתאימה, מעניקה לעובד תחושה של העצמה ובטחון עצמי, בין השאר גם במפגש שלו עם הלקוחות.
נקיטה בשני השלבים הללו זה בצד זה, מאפשר לארגון למקסם את יכולותיהם של עובדיו, ואת הקווים המנחים שהוא מגדיר לעצמו.
כאשר העובדים עוברים הכשרות ומועצמים, ובה בעת מסוגלים לנהל תקשורת חסרת מכשולים, התוצאה הסופית היא השגת יתרון תחרותי של הארגון בשוקי היעד שלו.
שני השלבים הללו אינם חדשים עבור הארגונים ועבור פיתוח ארגוני, אבל הם מהווים מפתח להצלחה הודות לתקשורת הבינאישית בעסקים ובארגונים.
