עובדת בתפקיד בכיר במוסד חינוכי הודיעה על הריונה ואף על פי שעצם ההיריון לא היה אמור לפגוע בעבודתה, זמן קצר לאחר הודעתה היא קיבלה הודעה על הפסקת עבודתה במשך חודשי הקיץ, ולאחר מכן הופסקה עבודתה לחלוטין.
בית הדין לעבודה קבע כי למעשה פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים, וחייב את המעסיק לפצות אותה ב-165 אלף שקל, מהם 150 אלף שקלים כפיצוי, ובנוסף, תשלום שכר טרחה בסכום של 15 אלף שקלים.
העובדת טענה כי המעסיק הפחית את שעות עבודתה באופן דרסטי לאחר שהודיעה לו על הריונה, והודיע לה כי לא תועסק במהלך חודשי הקיץ.
המעסיק מצידו טען כי העובדת החליטה מרצונה להתפטר ואף לא הסכימה לחזור לעבוד לאחר שחופשת הקיץ הסתיימה.
פרטי המקרה: במסגרת עבודתה, הועסקה העובדת במשרה חלקית של כ-14.5 שעות בשבוע, מתוכן גם השתתפה במשך מספר שעות בהדרכות מקצועיות.
כמה חודשים לאחר שהחלה בעבודתה, שלחה העובדת אימייל למנהלת המוסד ולמנכ"ל בו הודיעה להם כי היא בהיריון.
באותו חודש שלחה לה המנהלת הודעה לפיה במשך חודשיים, בתקופת הקיץ, עבודתה לא תידרש. עוד באותו יום הבהירה העובדת כי זו הפעם הראשונה שהיא שומעת על כך, וכי היא מצפה לקבל את משכורתה גם בחודשים אלה.
כמה ימים לאחר מכן התקיימה פגישה בין העובדת לבין המנהלים שבה התלוננה העובדת על ההפסקה הפתאומית בעבודה.
לאחר כחודש שבו לא עבדה העובדת, היא שלחה למנהלת הודעה בה כתבה כי היא מבינה שהיא מפוטרת. מאחר שלא קיבלה את הזכויות שדרשה, הגישה את התביעה.
טענת המעסיק, לפיה הובהר לעובדת מראש על כך שלא תועסק במשך חודשיים נדחתה על ידי בית הדין לעבודה, משום שהצדדים מעולם לא חתמו על חוזה והעובדת לא קיבלה הודעה על תנאי העסקתה.
המעסיק היה צריך להוכיח לבית הדין כי הוא הגביל את תקופת ההעסקה, והוא לא הצליח להוכיח זאת. זאת ועוד, בית הדין לעבודה ציין, כי הקביעה אם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, תלויה בשאלה מי מהצדדים הביא בפועל לסיום ההעסקה.
כלומר מי יזם את סיום יחסי העובד מעסיק. במקרה זה, התנהלותו של המעסיק היא שהביאה בפועל לסיום יחסי העבודה, ולכן יש לראות בה כפיטורים.
בית הדין לעבודה דחה את גרסת המעסיק, מאחר שלא התיישבה עם הראיות ותוכניות העבודה שניתנו לעובדת לפני שהודיעה על ההיריון.
גם טענת המעסיק, כאילו העובדת הסכימה מראש על הפסקת העבודה בחודשי הקיץ נדחתה, משום שהצדדים כלל לא חתמו על סכם העסקה, ומכיוון שהעדים שזימן המעסיק הציגו גרסאות סותרות.
עוד קבע בית הדין לעבודה, כי התנהלותו של המעסיק מעידה על כך שהעובדת למעשה פוטרה, שכן הוא עצמו (המעסיק) הודיע לעובדת על שינויים בהעסקתה באופן חד צדדי ולא זימן אותה להמשך עבודה גם לאחר חופשת הקיץ.
בית הדין לעבודה קבע, כי פיטורי העובדת בוצעו בניגוד לחוק עבודת נשים, מכיוון שפוטרה במהלך ההיריון. התביעה התקבלה והמעסיק חוייב, כאמור, לשלם לעובדת פיצויים בסכום כולל של 150 אלף שקלים, ובנוסף, תשלום שכר טרחה בסכום של 15 אלף שקלים.
