מעסיק פיטר עובדת בהיריון משום שלדבריו (בעת הדיון בבית הדין לעבודה) תפוקתה ועבודתה נפגעו בעקבות ובגלל ההיריון.
עוד טען מנהל מטעם המעסיק, כי יכולותיה של אשה בהיריון אינן שוות לאלו של אשה שאינה בהיריון. בית הדין פסק לטובת העובדת וחייב את המעסיק לשלם לה פיצויים בסכום של 35 אלף שקלים.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים אוסרים על מעסיקים לפטר עובדות בהיריון ואף לפגוע בתנאי העסקתן. לאור העובדה שלעובדת קשה להוכיח אפליה בעקבות היריון, חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק.
מנגד, כאשר מדובר בפיטורי עובדת בהיריון, נטל ההוכחה הראשוני מוטל על העובדת אבל ברגע שהעובדת הראתה שלא נפל פגם בעבודתה עוברת חובת ההוכחה אל המעסיק.
מפסיקות של בתי הדין לעבודה ניתן ללמוד כי די בכך שהעובדת תוכיח כי ההחלטה בנוגע אליה התקבלה מתוך הענקת משקל לשיקולים האסורים על פי החוק, כדי שהפיטורים או שינוי התנאים נובעים באפליה.
כבר לפני כ-10 שנים פסק בית הדין לעבודה כי ניתן להסיק על קיומה של אפליה ברגע שעובד מצביע על כך שההחלטה הביאה לתוצאה מפלה, שהעמידה אותו במצב נחות מול עובדים אחרים שאין בינו לבינם הבדלים רלוונטיים.
במקרה הנוכחי שנדון בבית הדין לעבודה נדרשו השופטים לבחון האם עובדת שהועסקה בתפקיד מנהלת בדרג ביניים פוטרה בגלל הריונה או לא.
העובדת טענה כי לאחר שהודיע למעסיק על ההיריון, הורעו תנאי העבודה שלה במידה משמעותית עד כדי כך שבסופו של דבר היא הוצאה לחופשה כפויה ולבסוף פוטרה. המעסיק טען כי הפיטורים נבעו מירידה בתפוקת עבודתה.
לאחר שבית הדין לעבודה בחן את הראיות הוא קבע, כי העובדת הוכיחה תשתית ראייתית שהספיקה להעברת נטל ההוכחה אל המעסיק.
מנגד, החברה לא הצליחה להוכיח את טענתה והתביעה התקבלה בחלקה -בכל הנוגע לאפלייתה של העובדת.
במהלך הדיון לא הסתירו העדים מטעם ההגנה את רצונם להביא את עבודתה של העובדת לסיום. אחד העדים שהינו מנהל בכיר בחברה הציע לעובדת לעזוב את העבודה תמורת פיצוי או לעבור לתפקיד אחר.
מנהל אחר טען כי בגלל ירידה משמעותית בתפוקתה של העובדת (לאחר ההודעה על היריון) הוא נאלץ להעביר אותה לעבוד מולו כדי שיוכל לפקוח עין על עבודתה.
ואם בכך לא די, הרי שאותו מנהל אף קישר בצורה ישירה בין הירידה בתפוקה לבין היותה בהיריון. מנהל זה העיד בדיון בבית הדין לעבודה כי אישה בהריון היא לא אישה עם יכולות כמו של אישה שאינה בהיריון.
בפסק הדין ציין בית הדין לעבודה כי ההלכה הנהוגה היא כי טענות בדבר ירידה בתפוקה, ואף חוסר שביעות רצונו של המעסיק מעבודתה של עובדת בהריון, אינם מהווים שיקולים כשרים לפגיעה בעובדות בהיריון.
עוד פסק בית הדין לעבודה, כי עובדות בהיריון נמצאות בקבוצת סיכון לפגיעה בזכויותיהן ועל כן נקבע לא אחת שמטרתו של חוק עבודת נשים היא להגן גם על עובדות שיש כוונה לפטרן, ולא רק על עובדות שהמעסיק מרוצה מהן.
בסיכומו של דבר קבע בית הדין לעבודה כי הוכח שהחברה (המעסיקה של העובדת שתבעה) היתה מעוניינת להפסיק את העסקתה של התובעת בשל ירידה בתפוקתה שנבעה מהריונה.
החברה הציעה לעובדת לעבור לתפקיד אחר, וכאשר היא סירבה, היא הוצאה לחופשה כפויה. המעסיק כלל לא התכוון להחזיר את העובדת לאחר החופשה ולא יצר איתה קשר עד למועד פנייתה לבית הדין לעבודה.
בית הדין לעבודה קבע כי מדובר בפעולות אשר ניתן ללמוד מהן דבר אחד עיקרי: המעסיק הפר את הוראות חוקי ההגנה על זכויות נשים בעבודה. לאור כל זאת פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובדת פיצויים בעקבות מעשים אלו בסכום של 35 אלף שקלים.
