"מעיון בפסיקה וגם בהצעת החוק עולה, כי התעמרות בעבודה היא התנהגות שאינה פיזית, שחוזרת על עצמה במסגרת העבודה ושהיא מטרידה, משפילה ופוגעת בעובד מסוים או בקבוצת עובדים", כך אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, ל-HRus בראיון שהתקיים לפני כמה חודשים.
בראיון אחר ל-HRus אמר עו"ד חתן, כי "בארץ מתייחסים מאוד ברצינות לנושא. גם הארגונים עצמם וגם בתי הדין לעבודה. יתרה מכך, יש דברים שבעבר אולי לא נחשבו להטרדה מינית, אבל היום, בגלל העלאת המודעות, מהווים עילה אפשרית לתביעות בנושא הזה".
לאחרונה קבע בג"ץ כי כאשר עובדת מתפטרת בגלל הטרדה מינית במקום העבודה, יש לפעול לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כלומר, התפטרות בדין מפוטר.
לדברי השופטים, רואים בהתפטרות כזו פיטורים במטרה לשקף את החומרה בה רואה בית הדין את ההטרדה המינית במקום העבודה, ואת המציאות שבה נאלץ עובד לעבוד כאשר הוא נפגע באופן זה.
בכך למעשה הוא ביטל פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה. בית המשפט אף הגדיל לעשות וקבע כי מצא לנכון להבהיר כי נימוקי בית הדין הארצי לעבודה בנושא זה אינם מקובלים עליו.
ופסק כי יש לקבוע כי בעת הטרדה מינית של עובדת במקום העבודה, יש לפעול כמו בכל התפטרות בדין מפוטר.
במילים אחרות, ההטרדה המינית מהווה נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. לאור זאת, יש להוסיף ולבחון גם את יתר התנאים הנדרשים לפי הדין וההלכה הפסוקה לשם קביעת התפטרות בדין פיטורים.
כלומר, אמנם נכון הוא שעל העובד מוטלת החובה להבהיר את כוונתו, כדי שלמעסיק תהיה הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה. עם זאת, במקרים בהם ברור לגמרי על פניו שהמעסיק לא יכול לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתריע על כך בפני המעסיק. זאת ועוד, יש קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה.
ולמרות כל זאת, הרי שגם התנאים הללו, כלומר, קשר סיבתי וחובת התראה אלא אם אין בה תועלת, התקיימו במקרה הנוכחי, כפי שהדבר עולה מהממצאים העובדתיים שנקבעו בבתי הדין לעבודה.
הגישה לפיה התוצאה של ראיית ההתפטרות כפיטורים משקפת את החומרה של הטרדה מינית במקום העבודה, ואת המציאות של עובד שנפגע באופן זה, מתיישבת גם עם תיקוני החקיקה של השנים האחרונות, וגם עם הרצון להילחם נגד התופעה המכוערת של הטרדה מינית בכלל, ובמקום העבודה בפרט. יש בכך הכרה בפגיעה הקשה הנגרמת לעובדים ולעובדות על ידי הטרדה המינית.
