יש לכם עובד שרוצה להתפטר ומבקש לקבל את פיצויי הפיטורים. אלא שאין לו ביטוח מנהלים הכולל את סעיף 14 (לפיו יש להעביר לידי העובד את כל הכספים שנצברו לזכותו כולל הסכומים שהופקדו עבור פיצויים הפיטורים).
הודעתם לו שאתם לא מתכוונים לפטר אותו, ואם ברצונו להתפטר הוא לא זכאי לקבל פיצויי פיטורים. מרגע זה העובד מתחיל לבצע עבירות משמעת, הוא נעדר מהעבודה ללא רשות, הוא לא מבצע את המשימות שהוא אמור לבצע, ובאופן כללי מפגין התנהגות מרדנית. במילים אחרות, הוא עושה כל שביכולתו כדי שתפטרו אותו, במטרה לקבל את פיצויי הפיטורים.
ראשית יש לציין, כי אין זה חוקי לפטר עובד ללא הודעה מראש או ללא שימוע. יתרה מכך, הסיבה לפיטורים חייבת להיות שקולה, עניינית ומנומקת.
למעסיק מותר לפטר את עובדיו – השאלה באיזה מחיר
בעקרון, למעסיק מותר לפטר את עובדיו. אבל אם הוא החליט שיש הצדקה לפיטורים עליו להשלים את ההליך על פי הוראות החוק ולשלם את פיצוי הפיטורים על פי החוק.
מתי ניתן לשלול מעובד פיצויי פיטורים? במקרים קיצוניים. מצב זה יקבל את אישור בית הדין לעבודה אם וכאשר יצליח המעסיק להוכיח כי העובד הפר משמעת באופן סדרתי, הוזהר על ידי המעסיק והתעלם, ו\או גרם נזקים חוזרים לרכוש וכו.
או במילים אחרות, התנהגותו של העובד מעידה על כך שהוא עושה זאת במתכוון כדי להמאיס עצמו על המעסיק במטרה להיות מפוטר ולקבל את פיצויי הפיטורים.
ואכן, תוכנית זו מצליחה בלא מעט מקרים. במקרים בהם המעסיק לא שילם את פיצויי הפיטורים, העובד מגיש תביעה כנגד המעסיק שמסרב לשלם לו פיצויים, וכאשר תביעתו נדחית הוא מערער לערכאה עליונה יותר.
במקרים קיצוניים, בתי הדין לעבודה, האיזורי והארצי כאחד, לא יורו למעסיק לשלם פיצויים ואף יטיל על העובד לשלם את הוצאות המשפט.
ואכן, בתחילת שנות ה-90 הורה בית הדין האיזורי לעבודה לשלול את מלוא פיצויי הפיטורים מעובד שעבר עבירות משמעת, ובית הדין הארצי לעבודה תמך בהחלטה זו.
מתי בתיה"ד שוללים חלק מהפיצויים או אף את כולם
על פי הפסיקה, שלילה מוחלטת של פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת אפשרית כאשר העובד המפוטר ביצע מעשים חוזרים ונשנים הגובלים בפלילים.
לעיתים פוסקים בתי הדין לעבודה כי יש לשלול את הפיצויים באופן חלקי. בתיק מסויים פסק בית הדין לעבודה כי יש לשלול מהעובד לשעבר 30% מפיצויי הפיטורים ואת תשלום ההודעה המוקדמת.
לפני כמה שנים תבע עובד שפוטר את החברה שפיטרה אותו בעקבות עבירות משמעת רבות, לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ושאר רכיבי שכר שלא שולמו לו לטענתו.
החברה טענה בבית הדין כי העובד פוטר בגלל הפרות משמעת חריגות שבוצעו במהלך השנה האחרונה עבודתו, בהן נטישת עבודתו במהלך המשמרת לפרקי זמן ארוכים (כשעה, שעתיים) ואף יציאה ממשרדי החברה.
החברה הזהירה את העובד ודרשה שיחדל ממעשיו, אך הוא המשיך בהם. החברה אף ערכה לעובד זה שימוע במהלכו הסכים המעסיק להמשיך להעסיק עובד זה אם יחתום על התחייבות מפורשת שלא יחזור על התנהגותו הפסולה. העובד סירב לחתום על מסמך שכזה ואמר כי הוא מעדיף לקבל דמי אבטלה.
בית הדין לעבודה החליט לקבל את גרסת החברה וקבע, כי העובד אכן החליט לצאת מהמפעל בעת משמרת ערב, בעוד שהוא מותיר מכונה פועלת, אור דולק ודלת פתוחה.
המנהל הישיר שלו הבחין כי תפוקתו נמוכה ונודע לו על עזיבת המפעל. הוא התרה בעובד שיחדל ממעשיו וכאמור הוא לא עשה זאת. בית הדין לעבודה פסק כי מעשיו של העובד מהווים הפרות משמעת חמורות חוזרות ונשנות וכאמור, קיבל את גרסה החברה.
כך או אחרת, הדבר נתון בעיקר לשיקולו של בית הדין לעבודה. למרבה הצער, במקרים רבים מדי פוסקים בתי הדין לעבודה פסיקות שמאפשרות בפועל לעובדים לעבור עבירות משמעת רבות במטרה לקבל את פיצויי הפיטורין.
