בחברה מסויימת נחתם הסכם קיבוצי בין הנהלת החברה לבין וועד העובדים, בו הוסכם כי מדי חודש יופרשו ממשכורת העובדים כספים לפנסיה ולקופת גמל על חשבון פיצויי פיטורים.
בשלב מסוים, פוצלה משכורתו של אחד העובדים כך: חלק מהשכר שימש להפרשות לפנסיה ולגמל, וחלק לפוליסת ביטוח מנהלים.
כעת נשאלת השאלה, האם זוהי סטייה מההסכם והאם העובד רשאי לתבוע בגין תקופה זו פיצויי פיטורים מלאים. בסוגייה זו דן בית הדין הארצי לעבודה.
העובד הועסק בחברה הספציפית במשך כ-14 שנים. הוא הגיש כנגד מעסיקו לשעבר תביעה לתשלום סכומי כסף כולל פיצויי פיטורים. תביעתו של העובד נדחתה בבית הדין האזורי והוא הגיש ערעור על כך לבית הדין הארצי לעבודה.
בית הדין הארצי דחה את רובו של הערעור, אבל קיבל טענה אחת של העובד בנוגע לפיצויי הפיטורים בזמן ההפרשות לביטוח מנהלים.
במהלך שנות עבודתו של העובד אצל מעסיק זה, הוא בוטח בביטוח פנסיוני בקרן הפנסיה מבטחים. כמו כן, החברה הפרישה כספים עבור העובד לקופת הגמל גדיש.
ההפרשות שהפרישה החברה משכרו של העובד לקרן הפנסיה וקופת הגמל, היו אמורות להיות במקום פיצויי פיטורים משתי סיבות: ראשית, ההסכם הקיבוצי בעניין הפנסיה המקיפה בתעשייה אשר חל על החברה, ושנית, סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.
כשנתיים לפני סיום יחסי עובד מעסיק נפתחה עבור העובד גם פוליסת ביטוח מנהלים וחלק משכרו בוטח בה. בשלב זה פוצל שכרו של העובד בדרך זו: חלק משכרו שימש כשכר קובע לפנסיה וגמל, וחלק כשכר קובע לביטוח מנהלים.
בתום יחסי העבודה העבירה החברה לעובד סכום מסוים כהשלמת פיצויי פיטורים, בגין החלק משכרו אשר היה מבוטח בביטוח המנהלים.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי החברה לא היתה רשאית להעביר לעובד כסף רק עבור אותו החלק אשר בוטח בביטוח מנהלים, והיה עליה להשלים את סכום הפיצויים עד לשיעור המלא על פי משכורתו הקובעת.
החברה עתרה לבג"צ לביטול פסק דין זה, אך בית המשפט העליון דחה את עתירתה. בית המשפט ציין, כי העובד הועסק על פי חוזה עבודה אישי שנחתם עימו כ-13 שנה טרם פוטר.
הוראותיו של ההסכם שונו במרוצת השנים על דרך התנהגות. באותה התקופה חל בחברה הסכם עבודה מפעלי אשר נחתם בין החברה לבין ועד העובדים.
בהסכם נקבע כי כל עובד יהיה חבר בקרן פנסיה מקיפה, למעט עובדים אשר החברה תחליט לבטח אותם בתוכנית ביטוח מנהלים, בהסכמתם. עוד נקבע בהסכם כי זכותו של העובד לפיצויים, לרבות שיעורים ודרך חישובם, תיקבע בהתאם לחוק פיצויי פיטורים.
כמו כן נקבע, כי עובד אשר יהיה זכאי לפיצויי פיטורים, או לתשלום כלשהו הקשור בהפסקת עבודתו, יקבל את התשלום בהקדם האפשרי ולא יאוחר מ-30 יום מיום פרישתו מעבודתו בחברה.
העובד חשב כי ניתן לעגן את זכותו לפיצויי פיטורים בהסכם המפעלי. לשיטתו, היות שההוראה כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק, דהיינו משכורת עבור כל שנת עבודה, מדובר אפוא בהוראה המטיבה עימו לעומת ההסכם הקיבוצי ויש לנהוג לפיה.
מנגד טענה החברה, כי מאז כעשור לפני סיום העסקתו של העובד, אין במקום עוד ועד עובדים פעיל ובנסיבות אלה לא קיים תוקף להוראותיו של ההסכם המפעלי שנחתם עם הועד בשעתו. כמו כן טענה החברה, כי ההוראה בהסכם המפעלי לא מטיבה עם העובד לעומת ההסכם הקיבוצי.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי העובדה שהוועד לא היה קיים, לא מבטלת את תחולתו של ההסכם המפעלי. ההסכם המפעלי הינו בגדר הסדר קיבוצי. עם השנים, הפכו הוראותיו להיות תנאי בחוזה העבודה האישי של העובד.
עם זאת סייגו השופטים וקבעו, כי הם לא מצאו בהסכם המפעלי את מה שביקש העובד למצוא, כלומר הוראה מטיבה. על פי ההסכם, החברה היתה מחויבת לבטח את עובדיה בפנסיה מקיפה. אלא שההסכם לא כלל הוראה מפורשת בנוגע לתוכנית הפנסיה או אופן ביטוח העובדים.
בה בעת קבע בית הדין לעבודה כי הזכות לפיצויי פיטורים תהיה כפופה להוראות חוק פיצויי פיטורים, לרבות הוראות סעיף 14 לחוק.
למרות זאת יש לקחת בחשבון גם את העובדה שבהסכם צויין, כי ההפרשות לביטוח המנהלים לא היו במקום פיצויי פיטורים, בדומה להפרשות לקרנות הפנסיה וקופות הגמל.
בית הדין קבע כי בנוגע לתקופה בה שכרו של העובד פוצל, ולא בוצעו הפרשות על פי ההסכם הקיבוצי ממלוא שכרו הקובע, אין תחולה להוראת ההסכם הקיבוצי בדבר היות הפרשות אלה במקום פיצויי פיטורים.
במילים אחרות קובע פסק הדין, כי יש תוקף להוראה לפיה באות ההפרשות במקום פיצויי פיטורים רק בעת שהוראות ההסכם בדבר ההפרשות מקוימות כלשונן, וההפרשות מבוצעות כדין ממלוא שכרו הקובע של העובד.
הפיצול שפיצלה החברה בין הסכומים שהצטברו במבטחים ובגדיש לעומת הסכום שהצטבר בפוליסה, וההשלמה שהשלימה ל-100% פיצויים, אך בהתייחס לאותו חלק מהשכר שהופרש לפוליסת ביטוח מנהלים לא עלה בקנה אחד עם הוראות הדין, ולא התיישב עם התכלית שביסוד סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.
