סיון קורין
לאחרונה, מונתה סיון קורין לסמנכ"לית משאבי אנוש פרזניוס מדיקל קר ישראל -הספקית הגדולה בעולם של מוצרים ושירותים לאנשים הסובלים ממחלת כליה והיא פעילה בישראל משנת 2016.
לפריזניוס ישראל 30 מכונים ברחבי הארץ המטפלים בכ – 2,300 מטופלים מבוטחי כל הקופות. החברה מבצעת מעל 28 אלף טיפולי המודיאליזה בחודש ובנוסף מציעה טיפולי תיירות פנים וחוץ.
שוחחנו עם סיון קורין, באשר לתפקידה החדש.
כמה זמן עובדת בתפקידך הנוכחי?
"אני בתפקיד בפועל כ- 3 חודשים (התחלתי ב 17 לספטמבר 2018)."
מהם תחומי אחריותך בתפקיד הבכיר?
"תחומי האחריות הם התחומים הקלסיים של משאבי אנוש- גיוס, רווחה, הדרכה, פיתוח ארגוני ועוד. משמעות ה'בכירות' בתפקיד הינה קביעת מדיניות חברה והובלת תרבות ארגונית, זאת כחלק מהיותי חברת הנהלה.
– בטרם התפקיד הנוכחי, עבדת בתחום בחברות אסם, נסטלה וכן בתחום הפארמה ב-"קבוצת לפידות"."
כיצד הניסיון והידע שצברת, מסייעים לך בתפקידך הנוכחי?
"עבדתי בנסטלה כ 8 שנים. שזה כולל את התקופה שלאחר עזיבתי, שביקשו ממני לשוב בכדי להכין את אחת היחידות למבדק משאבי אנוש רחב היקף.
אחריותי בתפקיד הייתה על תחומי הפיתוח הארגוני, ההדרכה, הרווחה והגיוס. עבודה מול וועד עובדים וכן הטמעת תהליך TPM -Total Performance Management בתפקיד Education &Training Pillar leader. נסטלה ארגון מאוד מתקדם במיוחד בתחום של משאבי אנוש, ארגון לומד שמאמץ ומפתח מתודולוגיות מבין המתקדמות בעולם, ארגון שחרת על דגלו התפתחות ומצוינות.
בכל שנה עברתי מבדקים חיצוניים בעיקר בתחום ה Leadership Development, מה שסייע לשיפור מתמיד. עבדתי בצמוד עם מטה החברה בתחומים השונים.
במסגרת התפקיד הייתי אחראית גם לחתימת הסכם וועד, נושא נוסף שנתן פן מערכתי משמעותי בתפקיד. כמו כן, היותי חברת הנהלה תרם לי רבות לראייה רחבה ולפרספקטיבה כוללת של הארגון ולא רק של תחום משאבי אנוש. להיות Business partner במלוא מובן המילה.
עבודה בחברה גלובלית מתקדמת נתנה לי כלים וידע נרחב שמסייעים לי כיום בהגדרת מטרות ויעדים הנכונים לפרזניוס.
קבוצת לפידות שם עבדתי כשנתיים- ארגון לוקאלי בתחום הבריאות. בתפקיד זה נדרשתי להקים ולמסד תשתיות עבודה בעולם משאבי אנוש, בתחום ההדרכה, הגיוס והפיתוח הארגוני כולל הובלה והטמעה של תהליך חזון ואסטרטגיה, עם כל האתגרים שבזה בארגון פרטי.
מקבוצת לפידות הכרתי את תחום הפארמה והמדיקל מה שמסייע לי כיום בפרזניוס גם במיסוד והקמה של תהליכי עבודה וגם בהכרות עם תחום מעניין זה של הרפואה לסוגיה השונים".
חברת פרזניוס מדיקל קר, היא הספקית הגדולה בעולם של מוצרים ושירותים לאנשים הסובלים ממחלת כליה. מה המשמעות לכך מבחינת תפקידך?
"קודם כל זו גאווה. להיות חלק מארגון כה משמעותי וגדול שמסייע לאנשים, זה לא מובן מאליו.
החברה מתמקדת במתן שרות למטופלים, בשיפור איכות חייהם. מבחינת תפקיד של HR זה בא לידי ביטוי בעיקר בגיוס של אחים/אחיות ורופאים, שבגיוס זה אנו שמים דגש מיוחד מלבד על מקצועיות על יכולות אישיות, יכולות להכיר בקושי של המטופל לתמוך ולסייע לו במהלך שהותו הארוכה עימנו במכונים ( 3-4 פעמים בשבוע).
תחום הפיתוח נעשה בחו"ל, לאחרונה רכשנו חברת סטארטאפ המסייעת בתחום המניעה בקרב חולי כיליה. יתכן כי בהמשך זו תהפוך להיות חלק מפרזניוס. ומתוכננות רכישות נוספות."
מדובר בחברה המעסיקה 570 עובדים ברחבי הארץ – במכונים השונים – מה המשמעות?
"המשמעות היא שיש לנו אתגר ממשי לייצר קשר אישי עם עובדי החברה הפזורים פיזית על פני 30 מכונים ברחבי הארץ. זה מתחיל בדברים היומיומיים של למי פונים ובאיזה נושא וממשיך בדברים הגדולים והחשובים של יצירת קשר אישי, בניית מחויבות, לייצר את ההבנה שהם חלק מארגון גדול- לוקאלית וגלובאלית. אחד הדברים אותם אני מקפידה לעשות הוא לבקר במכונים, להגיע ולפגוש את האנשים שמאחורי השמות. פיזור זה מצריך קשר צמוד עוד יותר מהרגיל עם המנהלים, לחנוך ולאתגר אותם ברמה שוטפת, לתת להם כלי ניהול ולסייע להם. מורכבות התקשורת מגבירה את האתגר והצורך בפתרונות יצירתיים.
בתפקידך החדש, את מתמודדת עם אתגרים רבים ביניהם: קשיים בגיוס בכל הנוגע לכוח אדם סיעודי, אתגרים של daiversity, ובניית תשתיות בחברה למערך כוח האדם. כיצד את מתנהלת בכך?
"מכיוון שהאתגרים הם רבים ומאוד מגוונים השתמשתי לצורך כך בכלים ומתודולוגיות אותן למדתי בארגונים הקודמים בהם עבדתי-
השלב הראשון היה למידה, השתדלתי לבוא ממקום פתוח ו"סופג". כל ארגון הוא שונה ובמקרה זה לא כל מה שנכון לארגון אחד נכון לאחר. לא להסיק מסקנות מהירות אלא לבחון כל נושא ונושא ממספר זוויות ולוודא עם גורמים שונים שאכן אלה פני הדברים. נכון שקשה תוך כדי כניסה לתפקיד לבצע אבחון ולמידה מעמיקים אך חשוב מאוד להקדיש לכך את המשאבים במיוחד בתחום של HR
השלב השני הינו מיפוי ותעדוף- לאור המורכבות הרבה לא ניתן בשלב הראשוני לטפל בכל הנושאים וגם לא נכון לעשות כך. חשוב להבין את יכולתו של הארגון להכיל ולקבל את השינויים הללו. מה שסייע לי רבות בשלב זה היה המנהל שלי(המנכ"ל) אריאל איקן שמיקד ותמך, אריאל אפשר לי בניית מחלקה שתתאים לצרכי הארגון (הוספת 2 תקנים).
אלמנט נוסף שמסייע הינו הקולגות שלי, חברי ההנהלה. בתחילת דרכי לימדו אותי וכיוונו וכיום אנו עובדים בשיתוף פעולה מאוד גבוה שמסייע להתמודד עם האתגרים ויחד אנחנו מייצרים שינוי. חשוב לא פחות הן עובדות המחלקה שלי שעשו יחד אחת לסייע לי בכניסה לתפקיד וללמד את מה שקורה ומה שחסר בחברה.
השלב השלישי הינו בניית תוכנית עבודה בהתאם לאבחון והצרכים.
בתחום הגיוס אצלנו ה diversity מאוד משמעותי, עולם הסיעוד מגוון יש בו מכל הדתות, יש נשים חרדיות, מבוגרים (שיצאו לפנסיה) ועוד, המשימה שלנו היא להגיע אליהם, לאתר ולבחור מתוכם אל אלה שמתאימים לנו לרוח החברה, שמבינים ומתנהלים בהתאם לערכים שלנו שהם Collaborative, proactive, reliable ,excellent.
אנו פונים למועמדים במדיות השונות- פייסבוק למשל הפונה לאוכלוסיות צעירות מכל המגזרים, ובפילוחים לפי אזורים, חברות השמה המתמחות בפלחי אוכולסייה ספציפיים, אנו מגייסים גם רופאים ואחיות שיצאו לפנסיה, אלה מביאים עימם ניסיון עשיר וסבלנות אין קץ. פניות ופרסומים בבתי ספר לאחיות, "חבר מביא חבר" שעובד בצורה מאוד יפה ומהווה אינדקציה למחוברות העובדים ולגאווה לעבוד בחברה.
אצלנו יש קבלה של כל סוגי האוכלוסיות והמגזרים, אנו מעודדים זאת ואני מרגישה שאנחנו כחברה מרוויחים מכך.
תחום ספיציפי זה של דיאליזה מעט שונה מתפקידם של אחים ואחיות בתחומים אחרים, פה יש חיבור אישי בין המטופל לעובד, המטופלים פוגשים את העובד לעיתים יותר מאשר את בני משפחתם.
כמו כן, המשרות אצלנו הן ללא משמרות לילה וסופי שבוע מה שנוח מאוד לניהול החיים האישיים והופך אותנו לאטרקטיביים כמעסיק.
מיפוי היתרונות שלנו כחברה עזר לי למקד את הגיוס ולפנות לקהלי יעד שיכולים להנות מיתרונות אלה.
לאחר תקופה קצרה יחסית אני יכולה לומר שהאתגרים הם רבים ומגוונים, והמפתח להצלחה הוא מיקוד ושיתוף פעולה עם כלל הגורמים בארגון".
