ככל שטכנולוגיות של רובוטיקה ובראשן הבינה המלאכותית (AI) תופסות תאוצה בתחום משאבי אנוש, כך יותר אנשים חוששים שרובוטים יתפסו את מקום עבודתם.
אין ספק שהמגמה להגביר את השימוש בבינה מלאכותית לצרכי משאבי אנוש תמשיך לגבור גם ב-2019, שכן, היכולת לנהל את האיתור, הגיוס וקליטת הכישרונות, יושפעו רבות מיכולות הבינה המלאכותית והרובוטיקה.
יתרה מכך, גם היכולת להעניק לכישרונות חווית עובד חיובית ולשמר אותם לאורך זמן בארגון, יושפעו רבות מהטמעת הבינה המלאכותית והרובוטיקה.
הגורם המבדל
לאור זאת מסתמן יותר ויותר, שגורם הבידול העיקרי בין ארגונים מוצלחים יותר לאלו שהם פחות מוצלחים, יהיה מידת השימוש ברובוטיקה ובבינה מלאכותית לצרכי משאבי האנוש.
שוק העבודה בכל העולם עובר כיום תהפוכות רבות במימדים שלא זכורים בעשורים האחרונים. ארגונים שינסו לנווט בתוך שוק העבודה הזה בלי יכולות של רובוטיקה, עלולים למצוא את עצמם משתרכים מאחור.
ארגונים שלא יצטיידו ביכולות של רובוטיקה ובינה מלאכותית עלולים למצוא את עצמם במצב של מגיבים לשוק ולאירועים במקום להתייצב בחזית החדשנות בניהול טלנטים.
מנגד, ארגונים שיש להם את החזון הנכון ומוכנים להשקיע במשאבי האנוש, יוכלו לסייע לעסק לנווט טוב יותר בשוק העבודה המשתנה.
גובר הצורך ברובוטיקה במשאבי אנוש
בשלב זה לא ברור מתי שוק העבודה יתייצב, מה שכן ברור הוא שככל שהטכנולוגיה שעומדת לרשות הפרט משתכללת יותר, כך המאזן נוטה לטובת הכישרונות והביקוש להם גובר.
וככל שהביקוש לכישרונות עולה, כך יש צורך גדול יותר ברובוטיקה שתעמוד לרשות משאבי האנוש. יש להדגיש כי הרובוטיקה לא מיועדת להחליף את העובדים, ודאי שלא את המוכשרים שבהם. במילים אחרות, הרובוטים לא צפויים לתפוס את מקומם של העובדים המוכשרים.
המכון הגלובלי של מקינזי צופה שהמהפיכה תתבטא לא באובדן מקומות עבודה עבור עובדים אנושיים, אלא בשינוי התפקידים של העובדים המוכשרים ובתנועה של כישרונות ממחלקה למחלקה ומארגון לארגון.
מחקרים צופים שכמחצית מכלל הפעילויות של הארגון יתבצעו על ידי אוטומציה, ושכתוצאה מכך, כ-200-300 מיליון אנשים בעולם ישנו את מהות התפקיד שלהם עד סוף העשור הבא.
במבט לעתיד, לאור התנועה הרבה של העובדים המוכשרים בין הארגונים, נראה שארגונים יצטרכו להבין טוב יותר את הצרכים שלהם, ולהגביר את המיומנויות שלהם כדי לגייס טוב יותר, וכדי לפתח ולשמור על העובדים המוכשרים.
בהיעדר הבנה של המצב לעומקו, ארגונים עלולים לאבד יכולות ומיומנויות קריטיות, תכנון העתיד של הארגון יהפוך לסיוט, ביצועיהם של העובדים יפחתו וכך גם תרומתם לשורה התחתונה.
פחות שירות משני, יותר אסטרטגיה מהותית
סמנכ"לי משאבי אנוש (CHRO) של העתיד חייבים להוביל את משאבי אנוש להפיכת אגף משאבי האנוש מספק שירות לעסק, למוביל מהות.
סמנכ"לי משאבי האנוש יאלצו להתמודד עם הענקת מענה ל-4 פונקציות מהותיות:
1 הבנת הקשר בין משרות ומיומנויות, ומיומנויות מדידה טובות יותר ברמת העובד, הארגון והשוק.
2 מדידה והבנה של השפעת הטכנולוגיה החדשה על כוח העבודה במונחים של ביצועים ופרודוקטיביות וגם במונחים של אושר ובריאות.
3 מציאת דרכים יעילות לסורסינג ולזיהוי כישרונות בסביבות מהירות ומתקדמות יותר ויותר.
4 התאמת הכישרונות לתפקידים המתאימים ביותר, הדורשים מגוון מיומנויות ויכולות ייחודיות.
כדי למלא תפקיד זה, יצטרכו תפקידי משאבי האנוש להיות הרבה יותר מובנים וגמישים. מאגרים מיוחדים וממוקדים יצטרכו, לפחות באופן חלקי, לפנות את הדרך ליכולות פריסה רחבה כדי לענות על סוגיות של אסטרטגיות מפתח, המשפיעות על כל חלקי מחזור החיים של העובד.
יתכן שיהיה צורך בשילוב מיומנויות חדשות בהן פסיכומטריה, כלכלת עבודה או אפילו אפידמיולוגיה או אנתרופולוגיה, כדי לענות על כמה מהציוויים האסטרטגיים אלה, וכדי לספק מענה לרמת המומחיות המתאימה, החוצה תפקידים.
