מעורבות העובדים כאסטרטגיה פיננסית

אנשי משאבי אנוש עוסקים ומבלים הרבה זמן בשיח על יצירת מעורבות העובדים. הסיבה לכך היא כי עובדים מעורבים הם מאוד פרודוקטיביים והפרודוקטיביות היא הדלק של הארגון.

ביצירת מעורבות העובדים, צריך לחשוב על שביעות רצון העובדים. בלתי אפשרי שעובד לא מרוצה יהיה מעורב. אי שביעות רצון של העובדים מהחברה, המנהל שלהם, הקולגות וכמובן העבודה עצמה, הוא מכשול למעורבות. מצד שני, עובדים מרוצים מהארגון, מהצוות, מהמנהל, מהעבודה וכו 'פתחו את הדלת למעורבות. אמנם זה לא ערובה, אך אלו יהיו צעד אחד קרוב יותר למעורבות מאשר עובד לא מרוצה.

השאלה היא – כיצד ארגונים משיגים את שביעות רצון העובדים? על פי ספרו של יעקב מורגן "יתרונות חוויית העובד" (Employee Experience Advantage), מדובר ביצירת חוויית עבודה יוצאת דופן. מחקרו של מורגן מצביע על כך שחברות המשקיעות בחוויית העובד הטובה הן פי 4 רווחיות יותר מאשר אלו בממוצע.

מחקר דיווח כי לארגונים שהגיעו ל -25% מבחינת חווית העובדים יש תשואה של כמעט פי שלושה על הנכסים בהשוואה לארגונים שבתחתית הרשימה.

המסקנה היא כי חברות המשקיעות משאבים בחוויית ומעורבות העובדים מרוויחות הרבה יותר מאשר להרגיש טוב עם עצמן. חוויית העובדים ומעורבותם הם מרכיבים מרכזיים באסטרטגיה הפיננסית של החברה, ומנהלים בכירים לא רק צריכים לחשוב על זה כך אלא להציג את זה כך.

אם תחשבו לרגע על המרכיבים האחרים באסטרטגיה הפיננסית של הארגון שלכם או האסטרטגיה הפיננסית האישית שלכם לצורך העניין, זה כנראה כולל דברים כמו להיצמד לתקציב, לבצע השקעות בעתיד, ולהכין קרן חירום. אלו הן אסטרטגיות מצוינות בין אם אתה תאגיד עולמי, עסק קטן או אדם פרטי.

ארגונים צריכים ליצור תוכניות פיצוי ותועלת פנימיים שמיושמים באופן פנימי ותחרותי כלפי חוץ. השיחה על שביעות רצון העובדים ומעורבותם איננה לגבי העלאת שכר לעובדים אלא על מתן ערך.

חברות צריכות להשקיע בחוזים עתידיים של העובדים עם עדכוני הזדמנויות הכשרה ופיתוח. עובדים רוצים לדעת שיש להם קריירה בחברה בה הם עובדים. הם רוצים לדעת שהמנהלים תומכים במטרות הקריירה שלהם, וחברות צריכות להפריש תקציב לפיתוח עובדים.

בנוסף, ארגונים צריכים להבין שלפעמים דברים פשוט קורים במפתיע והם יצטרכו להוציא כסף על דברים לא צפויים שאינם במסגרת התקציב השוטף. לפעמים ארגונים צריכים לפתוח את הארנקים שלהם ולעשות את הדבר הנכון כמו לקנות לעובד כיסא אורתופדי למשרד כי זה מה שהוא זקוק לו כדי לעבוד למשך שעות מבלי לפגוע בגב. אלו הדברים שמאוד מוערכים ע"י העובדים ומעלים את שביעות רצונם והחיבור שלהם לארגון.

לפני מספר שנים, היתה מגמה לשנות את שם המשאב האנושי בארגון להון אנושי כיוון שהעובדים הם הנכס הגדול ביותר של החברה. כמה אנשים נרתעו מהרעיון לומר שהעובדים הם נכסים כיוון שהם אנושיים. במקרה זה, אנחנו לא אומרים כי העובדים הם כמו רהיטים, אביזרי, וציוד. כי הם לא, אך הם בהחלט נכס יקר ערך לארגון שיש לשמר אותו בכל מחיר.

לכן, לשביעות רצון העובדים ולמעורבותם יש ערך רב. מאחר וערך כספי ניתן למדידה, ארגונים צריכים להכיר בכך שערכם של העובדים המוכשרים שלהם אף הוא נמדד בכסף והשקעה מניבה תשואות.