פערי מיומנויות בין עובדים
פערי מיומנות יהיו תמיד בכל מקום עבודה ובכל ענף. עם זאת, עבור עסקים מונעי תוצאה שבהם מינוף על הביצועים של העובדים הוא בעל חשיבות עליונה – פערי מיומנות הם הגרועים ביותר להשגת מטרות עסקיות. כאשר מדובר בהכשרת עובדים ופיתוח, החשש הגדול ביותר הוא כיצד לזהות כראוי פערים מיומנות ולפעול לטובת הכשרת העובדים המשתרכים מאחור.
מה הם פערי מיומנות?
אין למעשה הגדרה קבועה של פערי מיומנויות אך הקונצנזוס הכללי הוא שמדובר בליקויים בביצועים הנובעים מחוסר מיומנויות במקום העבודה – או מחוסר התפתחותם. הגדרה נוספת יכולה להיות הניגוד הברור בין הביצועים האידאליים לבין הביצועים בפועל של העובדים.
במונחים של אסטרטגיה לטווח קצר, מטרת הארגון היא לגשר על פערים אלו באמצעות התערבויות שונות (הכשרה התפתחותית וארגונית וכו'). המטרה המידית היא להקטין את ההשפעה על המדדים העסקיים בהקדם האפשרי.
המטרה העסקית ארוכת הטווח, לעומת זאת, היא להתמודד עם פערי המיומנות הללו על ידי שיפור תהליכים מסוימים ותיקון סיבות השורש. התוצאה הרצויה היא למנוע ממקרים כאלו של פערי מיומנות להתרחש אי פעם שוב.
כיצד לזהות פערי מיומנות במקום העבודה?
הצעד הראשון הוא לבחון מקרוב את הביצועים של העובדים על מנת לזהות פערי מיומנות. זה כרוך באיסוף נתונים על מנת לקבוע פערי מיומנות בסיבות שורש בהן צריך לטפל. תהליך זה הוא קריטי גם בזיהוי של צרכי ההכשרה של העובדים.
ישנן מתודולוגיות רבות שניתן להשתמש בהן לאיסוף נתונים לגבי פערי המיומנויות. הגישה הטובה ביותר היא לנצל לפחות שלושה. לא רק שזה ייתן לכם פרספקטיבות שונות על הנושא, זה גם יספק לכם תובנה יותר על הבעיות האמיתיות וסיבות השורש שלהן.
להלן 3 פערי מיומנויות שניתן לזהות בעבודה:
מדדי ביצוע עיקריים
בכל עסק, מחוונים לביצועי מפתח (KPI) קובעים כיצד אדם תורם לעסק כעובד. ה, זה גם קובע את התקדמות הקריירה, ההטבות, הבונוסים של העובדים והם גם אינדיקטורים מדויקים מאוד של פערי מיומנות במקום העבודה.
KPIs הם המקורות הטובים ביותר לשימוש על מנת לזהות פערי מיומנות. לעובדים בודדים עשויים להיות כמה בעיות שיתגלו ב- KPIs והביצועים שלהם.
הערכות עובדים
הערכות עובדים הן דרכים מצוינות לזהות פערי מיומנות. כיצד תוכלו להעריך את העובדים שלכם? זה קל: ע"י מבחנים וחידות וכן באמצעות שיטות אחרות הכוללות גם הערכות מעשיות או מעקב אחר ביצוע תפקידים.
נקודת מפתח חשובה כאן היא לבסס את הערכות על תרחישי עבודה אמיתיים כדי לזהות את פערי המיומנות בפועל.
משוב 360 מעלות
גישה טובה נוספת לזהות פערים מיומנות היא באמצעות משוב. יש שיטת משוב הנקראת סקירה 360 מעלות, בה המשוב על ביצועי העובד מסופק ע"י עמיתים, מנהלים, ודוחות ישירים של העובד עצמו. לפעמים זה כולל גם לקוחות וספקים גם כן.
גישה זו מספקת מידע מתוך איסוף נתונים אובייקטיבי. במקום לקבל משוב על עובד מסוים, תוכל לקבל תגובות לגבי בעיות בביצועים מסוימים של העובדים בכללותם. חשוב גם לבקש משוב מהעובד עצמו לגבי תפקודו שלו, כדי לגלות את פערי המיומנויות שלו כפי שהוא תופש אותם.
