מנהלים בכירים במשק האמריקאי נוהגים לחלוק טיפים ועצות לקראת השנה האזרחית החדשה. להלן מגוון טיפים לשנת 2012 הנוגעים לקהילת מנהלי משאבי אנוש, מפי מיטב המנהלים והיועצים הבכירים בארה"ב.
קאטי קולבה מייסדת Kolbe Corp
1."שתפו את העובדים ביעדים האסטרטגיים של החברה, ככל שיהיה להם מובן יותר לאן מועדות פני החברה, כך יהיה להם קל יותר להזדהות עם מטרות הארגון וכן לפעול להשגת המטרות."
ג'ולין גורונקין, יועצת משאבי אנוש ב- People & Performance Strategies
2. "הציבו את סוגיית מחוייבות העובדים בראש סדר העדיפויות. תפקידה המרכזי החיוני ביותר של מחלקת משאבי אנוש, הינה לייצר מחויבות הדדית בין הארגון לעובדים. בעידן בו לעובדים יש אפשרות לעבור מקומות עבודה בכל מספר שנים ואובדן של הון אנושי כמוהו כאובדן כספי ממשי – נושא כמו פיתוח מחויבות תוך יצירת אינטרסים משותפים, עניין בתפקיד ואפילו מחויבויות קידום – הוא בבסיס הפעילות הארגונית החיונית של מחלקת משאבי אנוש בשנת 2012."
3. "הובילו תרבות ארגונית חדשה! לא משנה מה היה נהוג עד כה, אנחנו בראשיתו של עידן חדש. זה הזמן לבחור את המודל הנכון עבור הארגון, את התרבות שתוביל אותו טוב יותר ממודלים חלופיים ולאחר בחירתו – יש לפעול להטמעתו הלכה למעשה. אל תפחדו משינוי. ראו בשינוי הזדמנות חיובית להתחלה חדשה."
4. "הכשירו את הדור הבא של מנהלי הארגון. אל תצפו מעובדים שפשוט יהפכו למנהלים ביום בהיר אחד. הכשרת מנהלים הוא מסלול ארוך שמצריך תכנון קפדני ומביא בחשבון את הכישורים והיכולות של העובד, מול הצרכים העתידיים של הארגון. זה הזמן להשקיע בתוכניות לימוד, החל מתארים אקדמאים ועד לקורסים, השתלמויות, ליווי אישי וקבוצתי וקורסי העצמה און-ליין."
טוני קויסט, סגן נשיא HR ב- Perkins and Marie Callender’s Inc.
5. "צרו מודלים לתגמול. הדרך היחידה להשאיר את העובדים הטובים באמת, הטאלנטים המובילים את הארגון והמסוגלים להובילו להצלחה בשוק – הינה תגמול. בנו מודלים הוגנים של בונוסים, אחוזים, אופציות וכל דרך אחרת שתאפשר לכם להעניק מניע לעובדים, כדי שתהיה להם מוטיבציה לעבוד קשה וכדי שתוכלו לתגמל אותם על הצלחותיהם באופן ישיר."
6. "כדי להגיע ליעדים במציאות משתנה יש לדאוג להכשיר את כלל עובדי החברה לקראת המהלכים החדשים, על מנת שיהיו בידיהם הכלים המתאימים והחדשים להתמודד עם סביבת עבודה חדשה. זה הזמן לפתח מערכי הדרכה מותאמים לענף למחלקותו ליחידים, מודלים מקצועיים בכל תחום בארגון בהתאם לתחזיות וליעדים."
נייט דהפור, נשיא ומנכ"ל People Matter
7."השתמשו במדיה החברתית (פייסבוק, טוויטר, לינקדין ועוד) כדי לגייס טאלנטים, תוך כדי מיתוג החברה ומיתוג המשרה. מודעות הדרושים הקונבנציונאליות אינן מספיקות היום, בעיקר כאשר באים לגייס לתפקידי תוכן, טאלנטים ומנהלים. מי שעוד לא נחשף לפלטפורמות הגיוס החדשות של המדיה החברתית – זה הזמן להתחיל."
ג'וני דולין, מייסד ומנכ"ל People Report
8. "הכירו את ציבור העובדים שלכם ונסו לראות את המציאות כפי שהיא נראית מנקודת מבטם. הכוונה היא להתייחס אל הגיל, הסטאטוס, תחומי העניין של העובדים ועוד. אלו משתנים מארגון לארגון ומתקופה לתקופה. לכן, אם בעבר עבד צוות תמיכה בשנות ה-20 לחייו במוקד והיום הגיל הממוצע הוא 30 – הצרכים של העובדים בצוות הזה, כקבוצה, הם שונים. הבדל בצרכים בא לידי ביטוי בתנאים והטבות שכר, בפעילות חברתית ובמשתנים שונים ומגוונים בסביבת עבודה. המטרה היא להתאים את מקום העבודה עד כמה שניתן, לציבור העובדים ולא להיפך, לנסות לגייס עובדים שעשויים להתאים לתנאים הקיימים.
גיימס ברקלי – יועץ בינלאומי ענף המסעדנות
9. "תתקשרו עם העובדים שלכם בצורה הברורה והשקופה ביותר שאפשר. ככל שתטיבו להסביר תהליכי קבלת ההחלטות טוב יותר, כן יהיה לכם קל יותר ליישמן. תקשורת פנים ארגונית מפותחת היא התשתית לניהול נכון ואפקטיבי של הון אנושי."
סטיבן ולאס – סגן נשיא לעניינים אדמיניסטרטיביים ב- Real Mex Restaurants Inc
10. "פתחו ועודדו תרבות עבודה מבוססת על טכנולוגיה. הגיע הזמן לנקות את הניירת מהמשרדים ובפרט ממשרד משאבי אנוש, בדיוק כפי שהגיע הזמן לזרוק מהמקרר מעדן חלב שפג תוקפו. המעבר לשימוש בטכנולוגיה חדשה, מותאמת לענף ולצרכים הארגוניים של כל חברה, היא בגדר חובה ומי שטרם עשה זאת – זה הזמן להתחיל."
המלצות טובות, תמיד כדאי להיזכר בהן וליישם.