צורית גולן. צילום מיה כרמי-דרור
מתודולוגיות וטכנולוגיות מתקדמות שיבטיחו שימור כישרונות בחברה והקטנת תחלופת עובדים, מיושמות כיום בכל חברה וארגון.
אילו מודלים של שימור עובדים יכנסו לשימוש בשנת 2018? מהן שיטות שימור העובדים המתקדמות שיוטמעו בחברות? שוחחנו עם מנהלי משאבי אנוש בנושא.
צורית גולן, סמנכ"ל משאבי אנוש ב- Fyber:
"בין הסיבות העיקריות לתחלופת עובדים גבוהה בארגונים הן כיוון ששוק ההייטק הינו מאוד דינמי ועובדים מחפשים את הצעד הבא שלהם כל שנה וחצי שנתיים.הם מצפים להרגיש התפתחות אישית והערכה מצד המנהל והארגון. לדור הצעיר פחות חשובה יציבות תעסוקתית, לעומת זאת חשובה מאד הגמישות והעניין המקצועי, ועל כן הם בקלות יחסית מוכנים לעבור בשביל עוד עניין, יותר הערכה, גמישות וכמוכן גם תנאים".
מהם הדגשים להם עובדים שמים לב במיוחד, המשפרים את שביעות רצונם בארגון?
"פיתוח אישי. – שהעובד מרגיש אתגר מקצועי מתמשך והערכה מצד מנהליו. הרגשת שייכות וחיבור רגשי לחברה ולאנשים בה".
מהן תכניות שימור העובדים שלכם בחברה?
"ראשית, מסלולי פיתוח קריירה וקידום עובדים, מאפשרים לעובדים להתקדם ולהתנייד בתוך החברה היכן שניתן. (כ-20% מהעובדים שלנו כל שנה מתקדמים בתוך החברה).
שנית, תוכניות מיוחדות לשימור talents (עובדים בעלי פוטנציאל גבוה לקידום, ועם רמת ביצועים גבוהה לאורך זמן). ולסיום, השקעה רבה בחווית העובד ביומיום, כולל פעילויות רווחה, ארועים משפחתיים משותפים, הטבות בתחום איזון בית-עבודה: אנחנו נותנים חמישה ימי חופשה נוספים בשנה, עבור סופשבוע ארוך לזמן משפחה/ סידורים; וגם תוספת של חמישה ימים מעבור לידת בן/בת זוג".
מהם שיעורי תחלופת העובדים בחברה שלכם?
"2% בשנה".
מהן המתודולוגיות המתקדמות לשימור עובדים בשנת 2018?
"הערכת עובדים שהיא במיקוד פיתוח אישי וקריירה של העובד (ולא משוב כמו בעבר), כמו כן יצירת שיח אישי פתוח – גם העובד נותן פידבק למנהל".
מה לדעתך יהיה בעתיד מבחינת שימור העובדים?
"הטבות ייחודיות הקשורות לאיזון בית-עבודה, גמישות בשעות וביכולת לעבוד מהבית., לדוגמא: unlimited vacation days, אפשרות לעבוד במשרה חלקית".
אלון גלזר ,VP People&Talent ,קווליטסט ישראל:
הסיבות העיקריות לתחלופת עובדים נובעות מכך, שבשנים האחרונות במקביל לשינויים תרבותיים שקורים בחברה, העובדים רוצים שמקום העבודה שלהם יהיה מעניין, יאתגר אותם מקצועית, שמבחינה חברתית ירגישו בו מצוין. הם מצפים להישמע ועם יכולת להשפיע על החברה. העובדים מחפשים מקום עם אופק קידום מקצועי וניהולי ולבסוף לעובדים חשוב איזון נכון בין חיי הבית לחיים המקצועיים שלהם,הם מצפים ממקום העבודה הבנה וגמישות לגבי חיי הבית שלהם".
"בקווליטסט ישראל, אנחנו מבינים שהמשאב הכי חשוב שלנו זה עובדים נאמנים שנותנים את ה"אקסרא מייל" ועל כן אנו עושים מאמצים רבים ומשקיעים משאבים רבים בכדי לשמר אותם. אנחנו מבצעים תכניות הכשרה מגוונות למנהלים, שולחים עובדים לקורסים מקצועיים, עושים תכנית קריירה לעובדים בו מבצעים המנהל והעובד מפת דרכים להתקדמות המקצועית והניהולית של כל עובד בארגון. אנחנו שמים דגש רב לקשר בין המנהל הישיר לכל עובד בכדי לאתר בעיות צפויות ולתת פתרונות בחליפה אישית שמותאמת לכל עובד".
"לטעמי המגמות בשימור עובדים יילכו למקום של תפירת חליפה אישית לכל עובד ועובד .עלינו כמנהלי משאבי אנוש ועל המנהלים האישיים מוטלת החובה להכיר היכרות עמוקה מאוד עם כל עובד והאופק והכיוון קריירה שאותו הוא רוצה. מבחינת הארגון האתגר יהיה לתת סל רחב מאוד של פתרונות מותאמים אישית לכל מנהל שיוכל להשתמש בהם לפי ראות עיניו בכדי לשמר את העובדים".
