פיתוח ההון האנושי בארגונים הוא בגדר מהלך אסטרטגי הישרדותי, שרק באמצעותו יוכלו חברות להצליח ולשגשג ובעיקר – לתפוס מקום במשק העולמי משנת 2015 ואילך. כך עולה ממתוך מחקר חדש שנערך בחסות The Boston Consulting Group & Wordl Federation of Personnel Management.
על פי המחקר, הצורך בפיתוח הון אנושי נובע מהעובדה שאוכלוסיית העולם בקרב המדינות המתועשות מצטמצמת ובעוד כמה עשורים, יהיו בעולם פחות ופחות עובדים מוכשרים ומשכילים. כל זאת על רקע מציאות שוק חדשה בה העובד המוכשר, הטאלנט, הוא המשאב החשוב ביותר בארגון. המודל העסקי והכלכלי של הארגונים המודרניים בנויים על טאלנטים ועל מנהיגים – הם בסיס המודל ועל כן השקעה בעובדי הארגון – משמע השקעה ישירה בפיתוח העסק.
כמו כן, כוח העבודה בעולם המערבי הופך יקר יותר בשל שינויים רגולטורים וסטנדרטים חברתיים במדינות המפותחות, במצב שכזה, על הארגון לדאוג למקסם עד כמה שאפשר את הפוטנציאל של כל עובד ועובד, כדי ליהנות מפיתוח וגידול מבלי להגדיל משמעותית או בכלל לא – את מצבת כוח האדם. ככלל, המשאב האנושי הופך יקר יותר וחיוני יותר ואלו שני שיקולים שיש לתת עליהם את הדעת, על פי המחקר, בו זמנית.
על מנת להיערך לעתיד בו יהיה קשה יותר לגייס עובדים מוכשרים והם גם יהיו יקרים יותר מבעבר בעקבות שינויים במאזן בין ההיצע לביקוש) – תפקידו של מנהל משאבי אנוש בארגון צפוי להיות מרכזי יותר וחיוני יותר מאי פעם, וזה עשוי לקרות עוד בעתיד הקרוב. מנהלי משאבי אנוש ידרשו לביצועים ברמה גבוהה ביותר בכל תחומי האבחון: אבחון מועמדים חדשים לארגון, אבחון עובדים לקראת קידום או ניוד בתפקיד ואבחון עובדים ברמת הערכת עובדים, הן ברמת הערכת עובדים מספרית ולא-מספרית. מנהלי משאבי אנוש בארגון העתידי, ידרשו להתבונן על כל עובד וכל מועמד מבעד לזכוכית מגדלת, באופן פרטני, כדי לבדוק את התפוקות והיכולות מול היעדים והצרכים של הארגון וכל הזמן לחשב את עלות העובד לעומת תרומתו לארגון וחשוב מכך- מה יהיה ערכו של העובד, אם בכלל, בפרויקטים עתידיים בטווח הקרוב והרחוק.
לשם כך, נדרשים מנהלי משאבי אנוש לארגז כלים הכולל ידע, מודלים ותיאוריות הולמות וגם כלים ממשיים, כגון תוכנות ניהול משאבי אנוש, הדרכות ייעודיות, ספרות מקצועית ועוד.
תחום נוסף בו יידרשו מנהלי משאבי אנוש להעלות את הרמה המקצועית לשלב הבא, הינו פיתוח מקצועי ופיתוח כישרונות. מאחר ובארגונים צפויה מדיניות מתונה וזהירה ביותר של גיוסים, הארגון יתמודד עם אתגרים חדשים במסגרת מצבת כוח האדם שיש ברשותו. השלב הראשון היה, כאמור, לגייס בקפידה את העובדים ולוודא כי העובדים הנמצאים בארגון הם הטובים ביותר. אולם מול דרישות שוק משתנות, הארגון יצטרך להכשיר את העובדים לתפקידים ומשימות חדשות לקראת יציאה לאפיקים חדשים, מקומיים או בינלאומיים. כאן ידרשו מנהלי משאבי אנוש לקחת תחת חסותם את נושא ההדרכות, ההכשרות, ההשתלמויות והבחינות המקצועיות, הן ברמה הפרטנית, הן ברמה המחלקתית והן ברמה הארגונית.
כמו כן, ידרשו מנהלי משאבי אנוש לבנות תשתיות לעתודה ניהולית, לבנות מסלולי קידום לניהול ותכניות להעצמת מנהלים, על מנת לפתח את הדרג הניהולי באופן שוטף.
כדי ליישם שיטות מתקדמות לניהול הון אנושי בראייה עתידית, יידרשו מנהלי משאבי אנוש לא רק לארגז הכלים המקצועי שכולל ידע, כלים וסמכות, מנהלי HR יוכלו לתפקד בצורה אופטימלית רק כאשר הם יהיו פרטנרים בקבינטים האסטרטגיים הבכירים והמצומצמים ביותר בארגון. השבחת ההון האנושי למוכוונות שוק על פי מטרות הארגון ויעדיו, תוכל להתבצע אך ורק כאשר מנהל משאבי אנוש יבין את התמונה העסקית המלאה ואף יזדהה עם מטרות הארגון, הגישה האסטרטגית והיעדים שנקבעו להשגת המטרות.
מנהלי משאבי אנוש אשר עדיין רואים עצמם כמחלקה בפני עצמה, לה תחומי אחריות מוגדרים משלה או לחילופין, מנהלי משאבי אנוש הפועלים בתוך ארגון אשר איננו משתף אותם בפורום הניהולי הכלל מערכתי – לא יהיה להם סיכוי וסביר להניח שלא יהיה להם מקום – בארגון העתידי.
