האתגר להתאים את המועמדים המוכשרים והמיומנים ביותר, בצורה מדויקת לארגון, ימשיך להוות את אחד האתגרים המרכזיים גם בשנה הקרובה. טכנולוגיות של בינה מלאכותית אמנם יסייעו רבות לבצע התאמה מדוייקת ככל האפשר אבל בסופו של דבר, איסוף הנתונים יצטרך (לעת עתה) להמשיך להתבצע על ידי מנהלי משאבי האנוש.
מנהלי משאבי האנוש נמצאים במצב לא פשוט. מצד אחד, ההנהלה דורשת מהם למצוא עובדים מיומנים ומוכשרים שיתאימו לארגון גם ברמה המקצועית, גם במישור החברתי, גם במובן ההתאמה לתרבות הארגונית, גם עובדים שיתאימו באופיים לאופי המנהלים, גם כאלה שיוכלו לשמש עתודה ניהולית ועוד כהנא וכהנא דרישות להתאמה מושלמת.
מצד שני, כמעט בכל תחום טוענים מנהלי משאבי האנוש שהיצע המועמדים המאוד מקצועיים הוא נמוך מדי ביחס לביקוש. בד בבד יש תחרות עזה על טלנטים, בעיקר בנושא שכר והטבות נלוות. והמועמדים, מצידם, מנהלים משא ומתן קשוח וחסר פשרות.
מתי מגיעים לפשרה על תנאי העסקה או איכות המועמד
בנקודה זו, מנהל משאבי האנוש חייב להחליט האם להסכים לתנאי שכר שיעיקו על התקציב או להתפשר על איכות המועמד. ומאחר שלא מדובר בגיוס חד פעמי של עובד אחד או שניים, אלא במועמדים באופן שוטף, מנהלי משאי האנוש צריכים למצוא פתרונות מאוד יצירתיים.
יש מנהלי משאבי אנוש, שבהיעדר תקציב ובהינתן הלחץ לאייש את המשרה, מעדיפים להתפשר על עובדים שהם פחות מיומנים, או שהם לא מתאימים לתרבות הארגונית, או שלא עונים על חלק ניכר מהדרישות המקצועיות, או שלא מתאימים לעבודה מול המנהל הישיר המיועד להם, או חוסר התאמה מסיבות רבות אחרות.
מלכוד הגיוס השגוי
מצב כזה עלול להביא בסופו של דבר לתוצאה הבלתי נמנעת של גיוס שגוי. המשמעות של גיוס שגוי הוא עזיבת העובד (או שנאלצים לפטרו) לאחר שהושקעו בו עלויות גיוס, עלויות הכשרה ועלויות עקיפות הנובעות מעקומת למידה.
מלכוד מסוג אחר עלול להתרחש במצב בו השכר ותנאי ההעסקה שהמועמד דורש, הינם גבוהים מאלו שהארגון יכול להרשות לעצמו, או שהוא מעוניין בתפקיד אחר מזה שהארגון מציע לו, והוא גם מתאים לתפקיד אחר, ובכל זאת הוא מוכן להתפשר על מה שהוצע. ולמרות הכול רוצים לגייס את המועמד הספציפי משום שהוא מוכשר ויש לחץ לאייש את המשרה.
הבעיה היא שמועמד בעל כישורים, ניסיון ומיומנות גבוהה, מצפה למצוא בארגון אתגר ראוי ושכר ותנאים ראויים לא פחות. אם הוא יסכים לוותר על רוב דרישותיו וציפיותיו (בנושא שכר או תפקיד או שניהם), יש סיכוי גדול שזמן קצר לאחר גיוסו הוא יחפש עבודה במקום אחר ויעזוב. וכמו בתרחיש הקודם, הארגון שוב ימצא עצמו בלי העובד לאחר שהושקעו בו עלויות גיוס, הכשרה וכד'. ובסופו של דבר, מי שיהנה מכל ההשקעה הזאת יהיה הארגון אליו יעבור המועמד לאחר תקופה של כמה חודשי עבודה.
כדי להימנע ממצב כזה של גיוס לטווח קצר ועזיבה אל ארגון אחר, חשוב מאוד לבצע כמה מהלכים:
1. להשקיע בתהליך אבחון: חשוב מאוד להשקיע בתהליך אבחון מעמיק ואיכותי. לא להתפשר על שלבים בתהליך הגיוס, גם אם יש לחץ לאייש משרה וגם אם עולה חשש שלמועמד יש הצעות נוספות בארגונים אחרים.
2. מספר מספק של ראיונות: חשוב לנהל עם המועמד כמה ראיונות מקצועיים, לערוך לו "מבחנים" מקצועיים קטנים שיעידו על עומק ההבנה שלו את התפקיד הספציפי שהוא מיועד למלא, ולשלב בראיונות גורמים מקצועיים המתמחים בכמה היבטים.
3. ראיון עם המנהל הישיר: לקיים ראיון בין המועמד לבין המנהל הישיר של הצוות שאליו הוא מיועד להצטרף. הראיון עם המנהל הישיר מיועד לבדוק באיזו מידה הוא מתאים למנהל ולצוות במישור האישיות, באיזו מידה הוא מתאים מבחינה אישית לתפקיד הספציפי, וכו.
4. מכוני אבחון: לא בכל תפקיד, אבל אם לא בטוחים לגבי היכולות המקצועיות של המועמד כדאי לשקול, עבור תפקידים מסוימים, גם אבחון על ידי מכונים חיצוניים שמתמחים במקצועות הרלוונטיים.
5. שיחות עומק עם ממליצים: כדאי לקבוע שיחות עם ממליצים ולבצע שיחות עומק במהלכן נסו לקבל כמה שיותר מידע על המועמד. הרבה מעבר לשאלות האם הוא היה עובד טוב או לא, ועד כמה היית מרוצה ממנו. שאלו את הממליץ שאלות עומק ספציפיות לגבי תפקידים שמילא המועמד, מהן נקודות החוזק והתורפה שלו בכל אחד התפקידים, באילו תחומים הוא יזדקק להכשרה ובאילו לא, וכד. בשיחות המלצה שכאלה יכולות לעלות נקודות בעלות חשיבות לגבי ההחלטה אם לקבל את המועמד או לא.
6. לבדוק התאמה לתפקידים אחרים: אם המועמד מוכשר מאוד ויכול להועיל מאוד לחברה, אבל אם בכמה מהשלבים שתוארו התברר שהמועמד אינו מתאים בצורה מלאה לתפקיד המיועד, כדאי לבדוק אם ניתן להציע לו תפקיד אחר בחברה. לדוגמה, אם הראיון עם המנהל הישיר לא היה מוצלח אבל מבחינה מקצועית ומבחינת התרבות הארגונית מתברר שהמועמד מאוד מתאים, ניתן אולי לשלב אותו בתפקיד אחר או בצוות אחר.
